海氏评价法——职位评价法.doc

仅供参考 – Eric Q 海氏评价法——职位评价法 背景：50年代初，Edward N. Hay 与Dale Purves 共同开发了指导图表法。这也是当前使用最多的职位评价方法之一。它基本综合了评分法和要素比较法的特点，主要用于管理的、专业的和技术的岗位，在30多个国家中运用。Hay的指导图表同时具有标准化和个性化的特征。标准化体现在要素和子要素对企业的普遍适用性上，而个性化的含义则是可以根据企业的复杂程度和规模大小，相应扩展或缩减要素等级的数量。指导图表中有关的次要素分值被分成不同的等级，每个等级的重要程度以15%的递增率递加。 海氏认为，各种工作职位虽然千差万别、各不相同，但无论如何总有共性，也就是说，任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素，他认为最一般地可以将之归结为三，即智能水平、解决问题能力和风险责任。指导图表使用三个要素来评价工作（1）知识技能（KH）人际关系技巧、专业技能、管理技巧（2）解决问题（PS）（3）责任（AC）PS点数 = KH点数 × PS查表得分×100%。? 这三个要素被认为是所有岗位共有的，它们都须参考一系列因素或子要素来阐明，在指导图中有关于这些要素和子要素的准确定义。作为这套方法的主要创建者之一，Ned Hay之所以把它命名为指导图表法，就是因为它可以通过指导评价者给每项要素打分来评价工作。?知识技能图（KH）包括3个子要素。纵栏中的子要素描述了完成工作所需要的知识的广度与宽度；横栏描述了对计划、组织、监督、控制等管理技能的运用；同时在横栏中还包含有第三个子要素—人际关系技巧。每个子要素分为不同等级。?解决问题能力图（PS）包括2个子要素，纵栏代表思维环境，横栏代表思维面临的挑战。同样，子要素各等级用大写字母或序号代表。责任图（AC）包括三个子要素，纵栏测量行动的自由度，横栏测量该职位的重要性，同时横栏中又含有对工作影响力的测量标准。子要素各等级用大写字母或序号代表。其中职位重要性可以借助于Hay编写的职责重要性指数表（AMI）来填写，AMI类似于消费价格指数，Hay公司每年都会对其进行修改，1999年的AMI为5.0. 知识技能，是各种能力和技术的总和，时为较好地完成工作而学到的，包括三个子要素：??? 专业知识，从最基础最简单的知识和工作程序开始，一直到专业的权威的知识技能。一个职位可以需要有关许多领域的几种知识技能，也可以只需要有关一个领域的很多种知识技能。这个子要素就是用来衡量和比较不同职位所需要的知识技能总量的差别：有多少领域的多少知识技能被需要？???? 管理技能，管理职能中所需要的各种功能（营运、支持、行政管理）。这一技能可以是咨询性质的，也可以是执行性的（包括组织、计划、执行、控制、和评价）???? 人际关系，在人际关系领域中主动积极的、实际的、面对面的交往技巧 解决问题，关于“解决问题能力”，与工作职位要求承担者对环境的应变力和要处理问题的复杂度有关，海氏评价法将之看作是“智能水平”的具体运用，因此以智能水平利用率（%）来测量。进一步分为两个层面：??? 思维环境，描述进行思维过程的自由程度，其限制条件可以来自于组织外部（自然规律、科学规律、商业法则等），也可以来自于组织内部（组织目标、使命、政策、流程、实践等），也就是说，按环境对工作职位承担者紧松程度或应变能力，分为高度常规的、常规性的、半常规性的、标准化的、明确规定的、广泛规定的、一般规定的和抽象规定的等八个等级。???????? ?思维难度，描述在下结论、做决策、提供答案或发现新问题时对思维能力的要求，按解决问题所须创造性由低到高分为重复性的、模式化的、中间型的、适应性的和无先例的等五个等级。 责任，对行为及其后果的解释，包括三个子要素：?行为自由度，受控制和指导的程度。这与组织中已经建立起的一系列功能有关（组织结构、人事政策、流程、系统等）影响力，工作性质和工作内容对最终结果的影响力，范围可由非常直接到非常间接。重要性，衡量组织在多大程度上受职位的影响。这种影响可以通过量化的指标来表示（例如以1965年为基准的货币数字），也可以通过一系列形容词来说明。无法计量的意义为，关系并不十分确定，或太小以至于可以忽略。AMI：1995年为4.60，1996年为4.70（二）运用Hay评价工作了解了Hay的指导图表法系统的基本内涵后，下面我们就用指导图表来对程序分析主管这一职位进行评价。我们可以通过这个过程来掌握Hay的这套职位评价方法，并且可以对职位评价的质量检验技术有所了解（1）第一步：熟悉指导图表??? 在初用时，评价者需要理解指导图。使用过要素比较法的工作人员可能会对指导图表中的三个要素比较熟悉。如果没有接触过要素比较法，就需要认真理解图中的要素与子要素。正确运用指导图表是