《第10章薪酬设计(人力资源管理-东财,金延平)》教学课件.ppt

工资率 8.5 8.0 7.5 7.0 6.5 某些工作的工资率可能 大大偏离工资曲线 6.0 5.5 5.0 0 150 200 250 300 350 400 450 工作的点植 10.4薪酬调查、定位与分级 10.4.1 薪酬调查 1）薪酬调查的内容 （1）薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司， （2）薪酬调查中选择的工作应在层次、职能领域以及所处的产品市场等方面具有一定的代表性，同时，被选取出来的各种工作的内容要有足够的相似性。 （3）薪酬调查的数据，主要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 10.4.1 薪酬调查 2）薪酬调查的方法 首先要制定调查表格，确定调查内容（如基本工资、奖金、津贴、生活、福利、分红、特殊情况下的工资等劳动报酬），并详细列出工作（职务、岗位、工种）名称等。其次是由本企业总经理向被调查企业发出调查问卷，说明调查内容，并声明资料保密、分析与研究成果分享。第三，邮寄或亲临现场实施问卷调查。最后，将所得资料进行分析、研究、整理，写出调查报告。 10.4.1 薪酬调查 3）绘制薪酬曲线 薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线（见下图）。 在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。 10.4.1 薪酬调查 工 资 75P 等 50P 级 D公司目前工资曲线 25P 职位等级 图10-5 反映目前市场薪酬水平的职位总图 10.4.2薪酬定位 企业的特征结构线与那些反映市场状况的线对照一下，就能发现本公司的工资在市场上所处的地位及其竞争力的强弱。 10.4.2薪酬定位 在薪酬设计时有个专用术语叫25P、50P、75P，意思是说，假如有100家公司（或职位）参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。企业应把企业的特征结构线与那些反映市场状况的线对照一下，就能发现本公司的工资在市场上所处的地位及其竞争力的强弱。企业结合自己的管理价值观、竞争策略、付酬实力、盈亏状况等因素，进行综合考虑后，便可对已有工资结构线酌情调整。经过调整后的企业工资结构线，便兼顾了内外在公平性等因素。这种线不存在标准的惟一最佳解，也无简单的惯例可循，必须结合企业实际内外条件来分别评判。 10.4.3薪酬分级 理论上讲，每一项工作根据其相对价值都对应了一个对应的工资值，但实际中人们常常把多种类型工作对应的工资值归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，这就是工资分级。 10.4.3薪酬分级 通过工资分级，将根据工作评价得到的相对价值相近的一组职务编入同一等级。图10-6图10-6中每一个工资等级只有一个单一的工资值，但实际上工作级别所对应的工资水平往往是一个范围，即薪幅，其下限为等级起薪点，上限为顶薪点。薪幅可以不随等级变化而变化，也可以随等级上 升而呈累积式的扩大。如图10-7所示，级别越高，薪幅越大。 10.5 绩效工资 绩效工资（Perf