学习型组织运作攻略（四）内部讲师培育与发展《人才培养宝典》_ASK123学习培训网.pptVIP

留-讲师评估和激励 对内部讲师有独立的评估体系，评估指标为内部客户满意度、课程开发的参与度、成本-产出效果等，评估结果由学员打分和培训部门组成。 讲师可以兼职也可以全职，由培训部门征求讲师意见后定夺。全职讲师每年有课时任务，兼职讲师没有硬性规定，但所有讲师都必须每年修改课件、接受新一轮的培训和评估。 讲师实行评级认证制度，不同等次课酬有区别，每年需要完成的课时任务也不同。讲师的级别不是固定的，每年重新评审，可上可下，每年公司将评选优秀讲师并进行奖励，表现差者淘汰出讲师队伍。 全职讲师有固定工资，而兼职讲师的报酬主要是课酬和课题费。讲师授课和课程开发的评价结果与其绩效工资挂钩，此外参与培训活动（包括担任讲师或参与课程研发），也是晋升和竞聘选拔的重要考虑因素。 在年底进行的讲师评审和重新定级活动中，按比例评选出优秀讲师，部门领导或同事推荐的员工成为优秀讲师， 或是推荐数量很高的，就有机会竞选年度最佳伯乐奖.  * 企业文化如何支持内部讲师 消除种子讲师的疑虑 主管于挑选种子讲师时，即向其说明公司统一遴选的条件及被挑中的理由，充分沟通担当之意愿。 于内部讲师训练发文通知时，请主管当面告知种子讲师所被赋予的经验传承使命、学习之期望及后续授课计划安排之预告。 安排高阶主管进行开训，公开宣誓高层用何种行动证明对制度的支持与承诺。另一方面展现诚意，回答学员之疑虑。 营造备受尊崇的荣耀感