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对比探讨中国与日本企业人力资源管理 　　摘要：中国和日本作为亚洲经济中发展潜力较大的国家，在人力资源管理策略和手段中有着自己各自的方式方法，并在相关的实践摸索阶段，形成了具备中国化特色发展的优势管理模型和管理规范。本研究针对两国的企业人力资源管理特性和价值进行比较分析，以为相关企业管理提供可行性借鉴。 　　关键词：中国；日本；企业；人力资源；管理 　　亚洲经济的腾飞离不开中日企业的共同努力。企业管理最终目的和实践价值及其企业员工的的绩效。随着经济全球化的不断发展，中国企业对于人事制度的要求日益增强，而中国企业的人事制度的更新速率也需要得到进一步提高。受本土文化传统影响差异，对中西方企业的人力资源管理模式经验的探寻，一度为亚洲物质文明和精神文明建设做出了杰出的贡献。基于文化视域和管理效能的中日人力资源管理，一度成为管理的重中之重。 一、中国人力资源管理主模式及其特点 　　中国企业在得到迅捷发展的同时，人力资源管理也得到了长足发展，决策层对人力资源做了统筹分析和高度概括，并在相关管理阶段，从借鉴到创新，从主模式到相关资源管理的模式化变迁，势必在人力资源管理的主模式中获得长足进步。如表1所示。 二、日本人力资源管理主模式及其特点 　　二战后，日本经济在快速复苏中形成了主流人力资源管理模式，且在企业中成就了员工中长期战略发展规划，并形成了复杂且丰富的人力资源管理模式，且不同模式之间各自具备不同的特征。如表2所示。 三、中日人力资源管理的对比差异 　　从共通性作用来讲，日本与我国具有相似文化特征，都深受儒家文化的影响，日本吸取了儒家思想的精华，创造出一种适合本国国情的人力资源管理模式。本质差异来讲，受“仁”与“忠”的核心价值观影响，服从和价值取向的关注度，对中日企业的合作共荣和跨域式发展，具备文化价值上的借鉴。 　　（一）体制差异 　　对企?I的认同和依赖程度不同。中国制度建设下的企业雇佣关系，实质是强化国家的职工的关注，而弱化了职工对企业的认同；而日本的终身雇佣关系，实质是与国家“同呼吸、共命运”的体现，对个人的终身就业内在机理有其相似性和特殊性。 　　（二）集体主义和个人主义的差异 　　在文化本质上，中国企业和日本企业都重视对员工集体主义、合作精神的培养，也具备“一荣俱荣”的教育倾向。但受体制和本土企业雇佣关系的牢固性依附性不同，企业凝聚力在不同国度之间，具备实施成效上的差异，尤其是日本企业员工对企业的依附感和热爱本职工作的共命运意识强烈，而相应的“一个和尚挑水喝、两个和尚抬水喝、三个和尚没水喝”的团队意识和自我管控能力较差。 　　（三）员工参与企业管理的意识和程度不同 　　从职工群体建设而言，日企对员工的自由度和自主权管理的放宽及其迟到早退的对待上，具备共利益和提高企业效益的心理尝试，并在员工积极性和创造性建设中，发挥了自身的潜能。反观中国企业、除了国企和公务员，中小型企业的福利、住房分配、晋级和考核及其参与公司决策层管理的事项，远远不具备规模化和集团化效应。 　　（四）人才培养途径和目标的不同 　　中国企业更注重人才的素质和能力培养，而对其忠诚度的考验则不被列为重点考证项目。而日本企业从文化建设领域内对自身员工的自由度、忠诚度和组织内的合作竞争能力和团体化能力，更多的具备本土的文化建设氛围，对员工的忠诚度要求较高。 四、中国人力资源管理革新基准点 　　中国人力资源管理在借鉴中得到了自身的发展，并融合创新除了适合本土建设的优势发展路径，并在相关管理中，实现了人力资源管理的深化和路径变革，并最终从日本企业的人力资源管理中，做出了以下借鉴。 　　（一）管理立足企业当前实际，形成特色化企业 　　现代企业制度必须以优秀企业文化作为新思路和方法来实现，并在本土的发展中，尊重人、关心人，更新管理理念。中国特色的企业文化要以团队精神、主人翁意识和员工的积极性和创造性为契机，实现人力资源重要性的发挥。在现有工作环节。以愉悦化工作氛围和人性化发展理念为员工才智发挥和潜力实现的优势工作环境，并最终反馈给企业极大的财富价值。 　　（二）构建人力资源战略，提升企业发展的高度 　　根据企业的总体目标，制定人力资源战略；重视员工的培训和发展，作为确保战略管理的科学性和合理性是必要的前提；从人力资本投入到员工素质远景规划，在管理观念、方法、模式及其过程中，强化企业成员的道德规范、行为原则、工作态度和工作作风的教育，实现对企业重视度和发展观念及其人才作用机制的全科培养，最终为企业的长远发展储备强劲的人才。 　　（三）统筹思想管理，提升企业人才机制建设 　　人才机制建设最重要的措施就是培训，是在重视教育的起点上，以丰富知识和技能、以能力和素质训练为核心，以职业道德和操守为全面提升个人素质关键，以分层次建设为导向和理论契机