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物业管理公司员工绩效评估与管理 　　摘 要：本文阐述了绩效评估和管理的内容、本质和特征；分析了我国物业管理公司员工绩效评估和管理的现状和存在的问题，并提出了相应的对策和建议。 　　关键词：物业；绩效评估；管理 　　物业管理公司是指依照合同和契约，对已竣工验收投入使用的各类房屋建筑物和附属配套设施及场地进行管理的企业。物业管理企业的发展离不开人才，谁拥有人才谁就将在残酷的市场竞争中占有优势、谁拥有人才谁就能拥有更加光明和美好的未来。 　　一.绩效评估和管理系统 　　绩效评估和管理是依据主管与员工之间达成的协议来实施的一个动态的沟通过程。绩效评估和管理是一个完整的系统，该系统包括如下几部分： 　　（一）绩效计划。即主管经理与员工合作，就员工下一年应该履行的工作职责、各项任务的重要性等级和授权水平、绩效的衡量、经理提供的帮助、可能遇到的障碍及解决的方法等一系列问题进行探讨并达成共识的过程，是整个绩效评估和管理体系中最重要的环节。 　　（二）动态、持续的绩效沟通：即经理与员工双方在计划实施的全年随时保持联系，全程追踪计划进展情况，及时排除遇到的障碍，必要时修订计划。这是绩效评估和管理体系的灵魂与核心。 　　（三）绩效评估：在绩效计划和绩效沟通的基础上，对绩效进行评估。 　　（四）绩效诊断与辅导。绩效不佳的因素可分成两类：一类是个体因素；一类是组织或系统因素。绩效诊断应当先找出组织或系统因素，再考虑个体因素。完成了上述过程之后，绩效评估和管理的一轮工作就算结束了，然后回到起点―再计划。 　　二.我国物业管理公司绩效评估和管理现状和存在的问题 　　一是绩效评估认识不足。目前物业从业人员对绩效评估的认识不够。大部分从业人员认为绩效评估就是业绩评估，往往是上级主管人员对下级业绩不好进行的惩罚的一种工具。二是评估基准模糊化。目前多数物业管理公司的绩效评估标准过于模糊，表现为基准欠缺、基准走样、难以准确量化等形式。三是绩效评估角度单一。许多物业企业在绩效评估中偏重于简单地对员工工作成绩“量”的考评，这使得绩效评估体系缺乏完整性和系统性，也造成员工工作满意度不高，工作积极性降低。四是评估过程的形式主义、主观化和平均化倾向。很多物业管理公司已经制定和实施了完备的绩效评估工作，但是员工内心都认为绩效评估只是管理者的一种形式主义。而由于绩效评估含有较多的主观因素，一旦这种评估结果不公平或评估过程不公平，就会让员工感受到挫折感，产生失落感。另外也有评估工作人员在对员工进行绩效评估时，采取平均主义的原则，导致评估结论无法拉开档次、比较差异。这都会极大地影响他们的工作意愿，造成员工消极怠工或离职情况的发生。五是评估结果无反馈。绩效评估的结果没有及时、全面反馈给员工本人，导致员工不明确自己目前的绩效状况，无法进行改进，不利于个人发展和业绩提高。六是绩效评估评估结果没有与其他人力资源管理制度有效衔接。由于薪酬分配制度、干部晋升制度、员工职业生涯发展没有与绩效评估评估结果挂钩，导致绩效评估流于形式发挥不了其应有的作用。 　　三.物业管理公司绩效改进建议 　　（一）建立一套科学而公正的绩效评估体系 　　当前很多物业管理公司没有一套成熟的、系统公正的绩效评估体系，基本上是沿用其他企业的模式，没有根据自身的情况进行修改和完善。考评指标量化较为困难。目前，物业管理公司采用“考评表格管理法”比较合适。考评表格管理法，是通过先进的物管软件对物业工作的各项事务进行跟踪和管理，然后给企业内每个职位设计特定的表格，表格内容针对各职位的工作职责而定，同时要求在软件系统里有相关数据的保存。利用考评表，管理人员每天、每星期指导和督促员工，而不是等到实际考评的那一天。在考评期内，为员工提供有效而直接的反馈信息，并对员工的优秀表现表示认可。把员工表现好的地方以及需要改进的地方清晰而准确地传达给员工。激励员工，使员工朝着公司为他们指明的方向发展。 　　（二）养成绩效反馈的良好习惯 　　通过绩效反馈，双方达成共识与承诺，而且借助纵向延伸的绩效评估和管理体系，在公司中形成价值创造的传导和放大机制。作为管理者，应通过绩效评估发现员工的优缺点，了解员工实际工作情况，能把握员工需要培训的方向，更好地进行人力资源开发与管理。绩效评估的目的不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处和短处以便让员工及时改进和提高。从而提高员工的满意度、忠诚度和工作积极性。同时，管理人员也要采取合适的方式和方法，比如谈话，电子邮件等及时有效地把绩效评估结果反馈给员工，让他们能够从绩效评估中受益。 　　（三）建立系统性的绩效激励机制 　　作为企业管理人员特别是企业高层应该充分了解绩效评估在调动员工积极性中的作用，要建立与绩效评估相配套的激励机制。合理的激励机制是人力资源显能、潜