产品部员工绩效管理工作规范.docxVIP

PAGE  PAGE 4 有限公司员工绩效管理工作规范（产品部） 绩效管理工作的目的 通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。 本规范适用范围 适用于各部门职员岗正式员工的绩效管理，工人岗员工的绩效管理办法另行规定。 绩效管理工作主要环节 绩效规划 1.制定工作计划  绩效执行 2.计划跟进与调整3.过程辅导与激励 结果应用 7. 薪酬激励8. 学习与发展 绩效评估（考核） 4.绩效评定 含自评和上级评定 5.绩效反馈 含绩效面谈和隔级面谈 6．个人能力发展计划 各环节的具体要求 制定工作计划（建议时间：考核周期首月的第二周结束日前） 产品部门主管在部门年度规划的基础上，把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。员工应在本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位职责，提出本考核周期的《工作计划/考核表》，并与直接上级讨论确定，作为工作指导与考核依据。 计划跟进与调整（时间：考核周期的全过程） 在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工与直接上级应及时确认计划的更改，并重新填写《工作计划/考核表》。重大调整是指以下情况： 权重大于20%的工作任务取消或新增； 现有任务权重变化（增减）超过20%。 过程辅导与激励（时间：考核周期的全过程） 产品部门主管应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（至少每周一次）与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，并以每日晨会沟通形式作为辅助，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。 绩效评定 产品部每月可根据岗位特点在第一个周二安排考核。 4.4.1 员工自评（时间：考核周期末月结束前一周） 考核周期结束时，员工应对照《岗位说明书》和期初制订的《工作计划/考核表》，从工作业绩和核心胜任能力两个方面进行述职和自我评价，填写《绩效自评表》中的相关内容，并提交给直接上级。 4.4.2 评定 4.4.2.1 对员工的评定以上级评价为主（时间：下个考核周期上月第四周结束日前）(部门采用公开述职的方式) 产品部门主管应按照员工的《岗位说明书》、《工作计划》的要求，参考员工自评和参与评价者的意见，对员工本考核期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。 产品部门主管与隔级上级确认员工的绩效考核结果。 产品部门主管最终校正、汇总、确认员工绩效考核结果，并及时反馈给员工的 4.4.2.2 对产品部门主管的评定以公开述职和上级评价相结合 产品部门主管每月进行一次公开述职，上级根据实际情况进行评价。 4.4.3 考核排序 4.4.3.1 产品部门主管及以下员工考核排序要求 4.4.3.1.1 排序方案 产品部门主管对员工评定等级分布比例如下： 等级优秀符合要求尚待改进比例1人2人0人 4.4.3.2 几类特殊人员的考核排序 实习期员工：不参与绩效考核。 调岗员工：调入部门依据调出部门所做的“提前考核”结果，结合员工在本部门的表现进行考核。 休假人员：考核期内休假不到一半时间的人员，需要参与绩效考核与排序；休假超过一半时间的人员，参与绩效考核，但不参与排序。 绩效反馈 4.5.1 直接上级绩效面谈 4.5.1.1 产品部门作出最终绩效评定结果后，产品部门主管应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施，与员工确认本考核期的评定结果和下月《工作计划/考核表》。 4.5.1.4 对于绩效考核成绩为“尚待改进”员工，双方可以通过制订“绩效改进计划”来提高绩效表现，具体内容详见附件：《绩效改进计划》。 4.5.2 隔级上级绩效面谈 4.5.2.1 每次绩效评定后，隔级上级应保证与处于“优秀”和“尚待改进”的员工进行隔级面谈。 制订个人能力发展计划 员工根据绩效评定与反馈结果，填写《个人能力发展计划》（见附件3），并与上级最终确定。 结果运用 4.7.1 奖金应用(待议) 4.7.2 其它应用 绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。 相关问题的规定 绩效考核方案的个性化处理 产品部门主管应根据自身业务情况提出个性化的考核方案（包括考核周期、考核内容、考核排序等），经上级审批后执行。 考核申诉 员工如果对本期绩效管理工作（过程或结果）有重大疑义，可以在接到正式通知的15天之内，向产品部门主管提出申诉。产品部门主管了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的???实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给当事人，并监督落实。 绩效记录 员工应保留