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浅析如何提升与创新国有企业人力资源管理 　　摘要：随着知识经济时代的到来及全球经济一体化的极大发展，国有企业的经营管理也在发生着深刻的变化，企业中人力资源的地位不断提高。但当前我国国有企业人力资源管理中还存在着诸如管理观念落后、职能不完善、人才管理机制缺乏创新性企业文化缺失等问题。针对于此，国有企业应在加强人力资源管理方面采取相应的措施提升自身的竞争能力。 　　关键词：国有企业 人力资源 管理 　　 　　随着知识经济时代的到来及全球经济一体化的极大发展，国有企业的经营管理也在发生着深刻的变化，企业中人力资源的地位不断提高。管理者们已经认识到，重视和加强人力资源的开发与管理,形成强大的人力资源竞争力，是企业在知识经济时代提高核心能力、保持持久竞争优势的必然之举。在如此竞争的环境下，国有企业要想进一步提高企业竞争力，加快完善现代企业制度，就必须充分认识到人力资源的重要性，建立科学的人力资源管理体系。 　　1 当前我国国有企业人力资源管理中存在的主要问题 　　所谓企业人力资源管理是指企业对本组织人力资源未来和现状进行统计、规划、成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织、决策的活动[1]。当前我国国有企业经过深入改革，经济效益明显改善，但企业内部人力资源管理还处在起步阶段，实际工作中还存在不少问题。与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还需完善。其存在的问题主要表现在以下几点： 　　1.1 人力资源管理观念落后，职能不完善。由于受传统计划经济体制下人事管理制度的影响，很多国有企业目前的人力资源管理工作还是停留在单一的“人事”管理上，传统思想中效率至上的观念已跟不上市场竞争形势下人本管理理念的变化。这种落后的人力资源管理模式是很难适应市场竞争的需要的。 　　1.2 人才管理机制缺乏创新性。长期以来，我国国有企业大多实行无差别管理的办法，这种办法在一定时期确实对企业人力资源管理起到了积极作用。但随着市场竞争机制的不断完善和现代企业制度的建立，这种管理制度的弊端逐渐显现出来。这种无差别管理的办法容易造成人才浪费，加大用人成本，同时它在很大程度上也失去了对人才的激励作用。要解决这个问题，创新人才管理机制才是唯一途径。 　　1.3 人力资源结构失调，配置不合理。当前国有企业中存在着“人才短缺与人员富余并存”的怪现象，在配置方式上，企业不结合实际情况，盲目追求高学历人才，而又无相应岗位安置，从而造成企业成本的上升和人力资源的浪费，也造成了国企不能很好的留住人才。 　　1.4 企业文化的缺失。长久以来，受落后人力资源管理观念的影响，国有企业人力资源管理部门很少把企业文化纳入人力资源管理范畴中并加以重视。企业文化作为企业发展的凝聚剂、催化剂的作用并没有得到充分发挥。这使得员工个人价值取向与企业的管理理念、发展战略之间产生分歧，不利于国有企业的长远发展。 　　2 提升和创新国有企业人力资源管理的对策和措施 　　鉴于人力资源管理在企业运行与发展中地重要意义和作用，针对以上国有企业人力资源管理中存在的问题，对于如何加以完善，笔者认为主要从以下几点进行。 　　2.1 更新人力资源管理观念 　　当前国有企业人力资源管理不完善有着多方面的原因，但其中处于首要位置的就是观念的问题。国有企业领导者应该意识到在当前全球经济一体化、竞争加剧地条件下，人才的争夺是企业取胜的关键，实现人力资源管理的提升，就要从战略的高度看待人力资源问题。为此，国有企业领导者首先要提高对人力资源的认识，真正树立起以人为本的企业理念，让每个员工都有成长的空间，创造出更大的绩效。其次要认识到传统劳动人事管理与现代人力资源管理的不同，将人力资源的分配、获取、激励与发展、维持保障与流动等内容融入到现代企业人力资源管理中来。 　　2.2 创新国有企业人力资源管理制度 　　2.2.1 在选人用人机制上：其主要的解决办法有：转变传统“官本位”的观念，依据竞争原则建立和完善以岗位竞争为主要手段的干部选拔任用机制，通过公平竞争使各类人才走向重要工作岗位；建立严格的国企人员选用制度，依制度进行管理，实现选人用人的法治化和规范化；促进选人用人的公开化、民主化，依据民主集中制原则对国有企业领导干部进行选拔任用。 　　2.2.2 在人才考核评价机制上：一是建立科学的考评指标体系，改变过去单一的上级对下级的绩效考评。国有企业人员考评中，要将多种考核指标有机结合起来，建立起科学的考评指标体系来提高考评结果的准确性和科学性。二是全面提高考评者的素质。考评者素质的高低很大程度上影响考评结果的公正客观，所以在人品、政治立场及工作经验上的都要有较高的要求。三是以制度保障国有企业的人才考评，这也是目前国企人力资源管理中亟待完善之处。 　　2.2.3 在激励机制上：完善