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高校酒店管理人才培养探索_1 高校酒店管理人才培养探索 （二）酒店管理专业毕业生的职业定位与酒店人才需求存在较大差异Vr的期望理念认为雇员工作或不工作的动机主要依赖于三个因素，即雇员通过努力能达到何种绩效，这种绩效是否能带来预期报酬以及员工认为此报酬是否有价值；如果雇员对三个因素都有很高的评价，那么就产生高强度的工作动机，否则就会产生低的工作动机。酒店管理专业毕业生在选择就业时往往首先考虑薪酬福利水平。薪酬福利水平是毕业生的价值体现，当员工对现有的薪酬福利水平满意时，他们会在现有岗位上积极工作；否则就会怠工甚至离职。当前经济不景气，就业竞争压力大，酒店管理职员工薪酬福利水平相对较低，但迫于就业压力和专业对口要求，很多酒店管理专业毕业生被迫入职于酒店行业。入职后持续的低薪酬福利水平，使毕业生的不满情绪越来越明显。其，初入职的毕业生对酒店管理工作内容往往也存在不满。大多数毕业生认为经过几年的大学教育，他们的工作应该是“稳坐高台，指挥下属”，应该做富有挑战性的工作。然而，现实中的酒店管理工作恰好相反，它需要强的操作能力，需要从基层服务员工作做起，熟悉如客房服务、餐厅服务、前厅礼仪、公关销售甚至安保等最基础的工作。这些不满使毕业生产生了低强度的工作动机。根据亚当斯的公平理论，这种因果关系会加深了毕业生付出与本职位要求的矛盾，促使毕业生产生更低的工作积极性和创造性，甚至离职。深究产生这种现象的原因，表面似乎是现实与期望的差距，但其根源在于毕业生没有了解酒店管理工作的规律，没有认识职业规划的重要性，更没有做好职业生涯规划，大学生的就业观存在严重缺陷。职业生涯规划是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。以深圳步集百合酒店为例，2016年11月共接纳了18名大学毕业生在该酒店就业，到2016年9月仅剩5名学生能继续坚持工作4]。许多大学毕业生在择业时并没有进行职业生涯规划，而是盲目地选择发达地区或城市的知名酒店就业。由于事先对具体情况了解不够，进入酒店后才发现酒店的工作环境不适合自己，或者由于没有明确的发展目标，因而在工作中缺少动力去学习新技能、应对新问题，个人能力得不到明显提高，在酒店受不到重视，久而久之，就会对酒店单调的工作产生厌烦心理，从而离开酒店。此外，酒店从业人员从某种程度上说是吃青春饭，一个大学毕业生干到30岁如果还没有升职到管理岗位，就很难继续在一线服务了。而许多酒店的“二线”安置不了需要转岗的人员，于是许多人选择了离开。实际上，从酒店服务员岗位上退下来的人，掌握其他技能的人很少，加上年龄偏大，再就业的难度就更大。缺乏有效的职业生涯规划，加重“后怕”情绪。