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进一步发挥学校绩效工资“助推器”作用的实践与思考 　　【摘 要】 绩效工资实施8年来，在学校管理、质量提升、教师培养等方面发挥了积极作用，但随着教育改革的不断深入，在制度设计、操作策略、结果运用等方面暴露了一定问题。笔者在深入调研的基础上，针对实施绩效工资存在的现??困境，在落实教师聘任制、修订考核标准、完善操作体系提出了建议，从而更好地发挥绩效工资在学校管理中的助推器作用。 　　【关键词】 绩效工资；学校管理；助推器 　　【中图分类号】 D632.1 F293.3 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-3089（2018）07-0-02 　　一、实施绩效工资的重要意义 　　自2009年以来，我片所有学校（包括2所初中、8所小学、5所中心幼儿园、4所成人文化技术学校）按国务院颁布的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》全面实施了绩效工资。实施8年来，在实绩优先、激励导向、奖勤罚懒等方面发挥了积极作用，笔者认为其意义可以概括为以下四个方面：一是推动学校人事制度改革创新。实施绩效工资有利于进一步推进学校人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是推动教学质量全面提升。绩效工资有利于强化教师的服务意识，提高教学质量，提高人民群众的满意度。三是推动教师考核更加科学民主。绩效工资有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导提高教育质量和注重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是推动教师工作更加主动自觉。有利于充分调动教师的工作积极性和主动性，形成工资随带课数量的多少与质量的高低自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，避免干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。 　　二、实施绩效工资的现实困境 　　但由于多种原因，学校在实施绩效工资过程中，多多少少存在一定问题，原有的绩效考核及奖励性绩效工资分配方案已越来越滞后于教育的发展，绩效工资在学校管理中的作用越来越弱化，近年来一线教职工反映的问题也越来越多。为此，我们专门开展了调研，发现受到诟病原因有以下几点： 　　1.客观形势层面：教育工作由于自身的复杂性、多因性、教育性、动态性和教育主客体活动的多变性，给绩效工资方案的制定带来了许多不确定因素，给教职工绩效考核设计带来许多难题和困惑，难以把握考核的权重和可操作性。 　　2.教职工理解层面：由于当年宣传教育工作不到位，至今仍有相当一部分教职工还认为奖励性绩效工资是从教师个人工资中扣除的，是“拿教师自己的钱奖励教师自己”，这是对奖励性绩效工资总量核定与分配原则的误解；有的教师认为实行绩效工资完全是领导“找茬”，存心跟自己过不去，这是对实行绩效工资的目的意义没有理解。 　　3.学校操作层面：问题主要体现在制度设计、考核内容、考核方法和结果运用四个方面：（1）制度设计上，由于学校管理者的水平局限，不能深刻领会绩效工资的实质，不能准确把握教师绩效考核的特点，导致考核指标模糊，重定量，轻定性；重统一要求，忽视层次性、特殊性和个别差异性。（2）考核内容上，由于应试教育思想残余，沾染功利主义色彩，考核内容重形式，轻实质；重常规要求，轻创造性表现；重工作结果，轻工作过程。甚至片面地用学生的考试成绩来代替教师的绩效考核，完全背离教育的特性和教师的职业要求。（3）考核方法上，考核方法方面，重领导评价，轻教师、学生家长参与；重横向比较，轻纵向比较和目标导向。公开和公正性不够，随意性较大，经不起推敲。（4）结果运用上，考评结果处理人情化倾向严重，造成干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。大大地挫伤教师们的积极性，导致“优秀轮流当，合格年年有”的形式主义。 　　4.教育行政部门层面：由于教育行政部门缺乏应有的监管和行政驱动，致使绩效考核及奖励性绩效工资分配没有得到全面把控和及时纠偏。 　　三、完善绩效工资的路径探索 　　2017年上半年，临安区教育局颁发了《关于进一步完善和推进学校绩效工资分配的有关规定》，就全区学校存在的共性问题作出了统一规定，对有关政策进行了再次强调和解释说明。我们辅导站及时召开校长、园长会议，汇报各学校、幼儿园在以往实施绩效考核及绩效工资分配中存在的问题、取得的经验和本次修改完善的新举措，根据各校实际和教职工具体情况谏真言、谋良策、出实招。重点推行以下三方面举措，帮助学校建立一套比较科学完整的考核细则和规范有序的操作程序。 　　（一）进一步落实教师聘任制，督促教师专业化发展。实行聘任制是我国中小学内部管理体制改革的重要内容，也是市场经济发展的大势所趋。我们根据所属学校实际岗位需求和教师学科类别，制定了合同聘任与长期聘任相结合的学校人事制度。合同期三年，到期后综合专业业务水平、工作态度及业绩、在职