HR工作计划课件.ppt

2011年12月 2012年人力资源工作计划 人力资源部 2012年工作重点 搭建公司中层管理架构，完善组织架构； 推进薪酬管理规范化； 员工福利与激励； 对各岗位工作进行分学习，推进各部门绩效考核； 招聘与人员配置； 建立员工培训体系，建立员工技能培训、提升培训、管理培训，健全新员工培训； 人员流动与劳资关系； 企业文化建设 本部门自身建设 年度计划 1月 2月 3月 Q2 Q3 Q4 完善组织结构 薪酬管理规范化 员工福利与激励 人员招聘与配置 推进绩效考核 建员工培训体系 企业文化建设 劳资关系 本部门自身建设 完善公司组织架构 公司目前的组织架构严格来说是不完备的。我们的转型需要有管理经验中层管理者来支撑我们的组织架构，这也正是我们缺失的部分。 完善的原则： 确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠 尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 ************************* 目前的问题 ************************* ************************* ************************* 解决方法 ************************* ************************* 。 —— 计划解决时间 2012年Q1（1-3月） 2012年Q2（1-6月） 推进薪酬管理规范化 现状：根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度制约了公司的人才队伍的建设。主要体现在以下几点： 员工的薪资不成体系，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，给人才引进造成一定困难； 员工实际工资缺乏市场竞争力；见下图：2010年高校毕业生起薪。2011年数据比该数据要高，而我们现在还尚未达到2010年的水平。 员工薪资的初定、调整缺乏依据，工资结构简单； 薪酬管理原则：对内体现公平性，对外具有竞争力； 计划完成时间：2012年1月份。 考虑到春节过后跳槽会比较频繁，建议从2012年1月份开始实施新的薪酬制度 由于岗位分析等工作的展开需要一段时间，建议根据现有岗位工作职责先调整薪资稳定人员，再进行岗位细化，进行人员调整。 2010年高校毕业生起薪（非技术类） 单位：元 岗位分析 现状：目前各岗位的工作内容，工作职责不十分明确，这对绩效考核的推进造成了阻碍，因此进行岗位分析，明确岗位职责与绩效管理的推进密不可分。 实施办法： 确定职位调查项目：包括职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求； 会同部门负责人确认项目的具体内容，由人力资源部提交详细资料，部门负责人提出修改意见，完成后由人力资源部归档； 实施进度：岗位分析与绩效同时推进，逐个部门进行。在实施中根据实际需要做出相应调整。推进顺序： 1月 2月 3月 4月 5月 6月 12月 技术部 销售内勤 服务部 人力资源部 商务部、采购部、财务部 绩效管理 现状：目前通过绩效考核起到了一定的作用，但还有很多亟待完善的地方，比如绩效考核的标准和额度没有可量化的考量标准和依据。执行过程中以主管个人感觉评判绩效的好坏等。 绩效管理目的：有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。 时间安排 1月 2月 3月 4月 5月 6月 12月 技术部 销售内勤 服务部 人力资源部 商务部、采购部、财务部 进行中 进行中 根据实际岗位分析确定具体方法 招聘与人员配置 现状：目前公司正处于转型期，组织架构上的人员还不完善，尚无确定的岗位编制。 实施办法： 按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求； 招聘方式以三大招聘网站、内部推荐为主，重要职位兼顾猎头。必要时考虑有质量的大型招聘会； 考虑应届毕业生适合的岗位，充分利用现有“青年就业基地”的资源，目前考虑销售内勤的标书岗位和客服的配送工程师岗位（待讨论）； 组织架构 职位分析 网络招聘 人才推荐 猎头 校园招聘 员工培训 现状：员工培训严重缺失，企业文化无法通过新员工培训有效的渗入。对于员工的技能培训，成长培训缺乏有效的培训体制。这将会导致员工忠诚度下降，凝聚力下降。 目标：通过员工培训，提高员工忠诚度、凝聚力和工作技能 忠诚度提升，流失率降低 工作效率、工作品质提升 人际关系和谐，互帮互助 忠诚度 凝聚力 工作技能 时间安排： 1月 2月 3月 4月 5月 6月 新员工入职培训 组织、开发技能培训 开发提升培训 建立培训体系 *