人力资源管理与开发理论.pptVIP

第二章 人力资源开发与管理基础理论 【学习目标】 （1）理解基于不同人性假设的人力资源管理措施； （2）理解基于不同激励理论的人力资源管理措施； （3）掌握人力资本的内涵及特征，理解人力资本投资理论的内容； （4）掌握人力资源管理的基本原理。 一只蝎子想过河，但他不会游泳，他找到一只青蛙想让他帮忙，青蛙说：“如果我背你过河，你会用刺扎我，把我刺死的。”蝎子说: “不会的，那样对我也没有好处，因为我在你背上，你死了，我也会淹死的。”青蛙想了想觉得有道理，于是让蝎子上了他的背，游过河。当他游到一半时，突然感到身上一阵剧痛，他意识到蝎子还是扎了自己。当他们都沉向水底时，青蛙大喊：“你为何扎我，蝎子先生，这样我们都要淹死了！”蝎子回答：“我也没有办法，这是我的本性。” 第一节 人性假设理论 一、“经济人”假设 人天生懒惰，厌恶工作，可能的话，总想尽量逃避工作，尽可能少干工作。 一般人都没有雄心大志，无进取心，不愿负责任，宁愿接受别人引导与指挥。 人生来以自我为中心，对组织的目标与要求不关心。 人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受他人影响。 一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。 二、“社会人”假设 人是社会的人，影响人的生产积极性因素，除物质条件以外，尚有社会的、心理的因素。 由于技术进步和工作合理化，使人对工作本身失去乐趣和意义，于是便从社会关系中寻求乐趣和意义。 生产率的高低，主要取决于员工的士气，而士气则取决于家庭生活和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。 组织中存在非正式组织群体。这种非正式组织群体具有特殊的行为规范，对其成员产生很大影响。 领导要善于了解人，倾听员工的意见，沟通看法，使正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡。 三、“自我实现人”假设 1.一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，人是乐于工作的。 2.控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的惟一方法。人在执行任务的过程中，具有自我指导和自我控制力。 3.人对工作的态度取决于对工作的理解和感受。在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会主动寻求责任。 三、“自我实现人”假设 4.大多数人都具有相当程度的想象力、智谋和创造力，在不为外界因素指使和控制的情况下，可以得到正常发挥。 5.人体之中蕴藏着极大的潜力，在现代工业条件下，一般人只发挥部分潜力。 6.员工自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突，如果给员工以机会，他会自动地把自己的目标与组织的目标相结合。 四、“复杂人”假设 1.人的需要和动机多种多样。 2.人在同一时间内有多种需要和动机，它们相互作用，可以结合统一。 3.人是可变的。 第二节 激励理论 一、内容型激励理论 （一）需求层次理论 ⑴生理需要。 ⑵安全需要。 ⑶社交需要。 ⑷尊重需要。 ⑸自我实现需要。 （二）ERG理论 ⑴生存需要。这是人类最基本的需要，包括生理和物质上的需要，这类需要相当于马斯洛提出的生理需要和安全需要。 ⑵关系需要。指与他人进行交往和联系的需要，相当于需求层次理论中的社交需要和尊重需要中的他人尊重部分。 ⑶成长需要。指人们希望在事业上有所成就，在能力上有所提高，不断发展、完善自己的需要，这可以与需求层次理论中的自我实现需要以及尊重需要中的自我尊重部分相对应。 （三）双因素理论 影响人的行为的需要有两种因素，即 保健因素——和工作环境相关的外在因素，如工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些因素的改善，只能减少员工的不满，不能增加员工的满意。所以这些因素不能起激励作用。 即 不满意 没有不满意 （三）双因素理论 激励因素——和工作内容相关的因素，包括工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等，这些因素的满足会增加员工的满意程度。 即 没有满意 满意 （四）成就激励理论 ⑴权力需要。就是对他人施加影响和控制他人的欲望，相比归属需要和成就需要而言，权利需要往往是决定管理者取得成功的关键因素。 ⑵归属需要。就是与别人建立良好的人际关系，寻求别人接纳和友谊的需要。 ⑶成就需要。就是人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望。 二、过程型激励理论 （一）期望理论 当人们预期某一行为所带来的既定结果是有吸引力的，人们才会采取这种行为。 激励力=效价（效果的可能性）×期望值（效果的价值） 激励力：指一个人受到激励的程度； 效价：指个人对于某一成果的价值的估计，或对某种成果的偏好程度； 期望值：指个人通过特定的努力达到预期成果的可能性或概率。