企业绩效教练Performance Coacher 能力领域业绩目标.ppt

讲师介绍：x x 课程受益 受益1 了解企业培训的基本内涵及培训师的角色内涵 受益2 了解企业培训需求开发的程序与方法 受益3 掌握课前准备的事项与技巧 受益4 掌握课中提升传达效能的事项与技巧 受益5 掌握课后促进培训转化的方法 受益6 亲身体验二天的 培训 学习重点----“工作过程知识” 课程结构 1-1 绩效能力 专业技术知识技能： 以学历、等级证书、资格证书的方式表现 是完成工作的基础但不是唯一条件 绩效能力： 是促进专业技术知识和技能得以( )所需要的知识与技能 比如：人际互动、沟通谈判、团队协作、自我监控、管理技能等 1-2 认识培训 含义：有效地运用各项资源、运用适切的方法和行为以达到培训目标的各项活动。 有效性:( )VS( ) ( )：实现学习目标的程度 ( )：学习过程的成本与速度 制造技术VS培训技术 制造技术 可分割性：顾客需求经研究开发后生产，产品可储存后消费 生产过程：标准化产出 产品形态：有形产品 性质：资本密集型 工具：设备仪器机械化 培训技术(服务技术) 不可分割性：教与学在互动中同时发生，在过程中产生知识的吸收或转化 培训过程:( ) 培训结果:( ) 劳动密集型 教具：道具( ) 1-3 绩效教练 Teacher Know-why Know-what 个人或团队 单向沟通 1-4 角色认知：整合者 课程结构 1-1 培训需求调研的3步骤 课前调查的目的与结果 课前调查的目的： 了解培训的( ) 了解( ) “( )”培训 指导培训设计得更具针对性、实用性 需求分析后： 设定培训目标 拟定课程大纲 拟定培训计划 总结：人类认识的盲区 讨论：四种状况下的策略 P1：都知道 P2：培训师不知道 学员知道 P3：培训师知道 学员不知道 P4：双方都不知道 总结 P1 双方都知道： 沟通并分析因果 按照实际状况决定次序 依据：紧急过渡与根治 P2 师不知生知： 主动提报后接上述过程 主动调研后接上述过程 P3 师知生不知： 引导学员进入未知领域 指导学员培养反省能力 P4 双方都不知： 标杆管理，找第三方 设定培训目标 指标： 知识：再认与记忆率 态度：不认同VS认同、不接受VS接受的连续体 技能：不会VS会VS熟练 行为习惯：偶然VS经常 目标： 了解：再认 掌握：回忆 应用 课程大纲与培训计划 1、培训能解决的问题 2、培训不能解决的问题----管理改善建议 1-2 由需求到课程的转化 1 由需求到课程的转换： A)由口头向( )的转化、 B)由零散向( )的转化、 C)由表面向( )的转化、 D)由个人向( )的转化、 E)由经验向( )的转化 原则： Kiss (keep it simple and stupid) 实用、简洁兼顾系统性 1-2内容设计与展开课件制作 目标树法 课程内容的逻辑线：明与暗 培训内容的主线：运用结构化思考能力以课程结构设计的方式来找到内容的明线与暗线，并按照MECE原则和金字塔原理对内容进行展开 课程结构化方法： 内容的并列关系 内容的因果关系 综合：内容的基础、与因果关系 可借鉴的课程结构图(一) 可借鉴的课程结构图(三) 课件制作相关内容 学习目标(课程受益) 课程简介与课程结构 课时策划：时间分配 学习方法与情境设计 学员手册 教师手册 投影片 分发材料：阅读或辅助材料、练习题、复习思考题等 课件制作的技巧 内容表达的层次： 文不如( ) 列不如( ) 表不如( ) 课件艺术化的技巧： 色彩 构图 辅助图文 1-3 培训方法与迁移效果 成人学习的特点与培训的原则 成人学习特点： 1、记忆能力 2、生活阅历 3、立竿见影 5、喜欢参与实际演练,反感“填鸭式”说教 6、喜欢专业化、有丰富案例的、有经验的培训师 7、希望被尊重,喜欢在非正式的、无威胁的环境中学习 8、渴望分享知识与心得体会 成人培训的原则： 1、近因效应原则 2、( )原则 3、激励主动学习原则 4、( )原则 5 、双向沟通原则 6、反馈原则 7、多( )学习原则 8、练习原则 互动式教学 含义：即使沟通的双方意见得到充分及时的交流，而不是一言堂，结果是双方在交流后有所得。信赖于双赢思维基础上的沟通技能。 师生互动的方式