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兵团政府机关绩效考核影响因素调查和分析 　　【摘要】 绩效考核是人力资源管理的核心，在促进政府发展和提高政府工作效率等方面起着至关重要的作用。本文以兵团体制下团机关为例，运用实证研究法与文献研究法相结合对该团机关的绩效考核进行调查，从该团机关的绩效考核存在问题提出管理建议，为该团机关的更好地发展，奠定良好基础。 　　【关键词】 绩效考核 问题 现状 对策 　　绩效考核引入我国较晚，目前在兵团团机关中，绩效考核大多流于形式，绩效考核跟不上团机关的发展战略，管理者与职工参与度不高，领导给予的重视度也不够，没有充分认识到绩效考核的重要性与意义。相比较而言，在私营企业、合资企业中绩效考核工作做的较好，尤其是外资企业，他们重视绩效考核工作，重视人力资源，有相对完整的绩效考核体系，能预期达到考核目的。 　　一、兵团团机关绩效考核的实证分析 　　本次调查采用问卷的形式，随机抽取了六个团机关进行问卷调查，各团机关由笔者亲在发放问卷并收回，问卷调查针对团机关的管理层、及一线职工进行调查。 　　1、调查工具 　　本问卷经过对团机关进行市场调研，数据采用Excel2007和SPSS13.0软件进行分析和处理，在分析中引用了控制变量如性别、学历，年龄、工作类别等。采用单因素方差分析法和多变量协方差分析法来检测所有结果变量的整体效应，也进一步运用协方差分析不同个体对绩效满意度及绩效考核的作用的反应。 　　2、整体效应的定量分析 　　（1）关于管理层的调查 　　对管理层的问卷调查目的是了解团机关领导对绩效考核的态度以及团机关绩效考核的现状，进一步了解目前团机关政府的领导对绩效考核的相关知识层面的认识。 　　从表1的均值及方差的离散程度可以看出，管理层对目前及绩效考核制度的评价、绩效考核的执行情况及绩效指标的提取方法都呈显著性差异。团机关的领导都支持绩效考核，领导认为该团机关的绩效考核执行的较为严格，对部门间相互考核的态度持基本赞同的意见，绩效指标的提取方法采取关键业绩指标和平衡计分卡法。同时，也可以看出领导层对目前团机关绩效考核的情况并不满意，认为目前团机关的绩效制度简介但不实用。没有相应的绩效反馈要求。 　　（2）关于一线职工的调查 　　从图1至2可以看出，职工认为需增强的主要环节有考核评分的公正及公开，考核管理制度的培训及绩效反馈面谈与申诉渠道畅通。绩效考核的阻碍主要是因人际关系不能表达自己的真实想法、定性指标多，考核缺乏交流。 　　3、问卷调查结果分析 　　对于区别效度，采用因子的平方根和该因子与其它变量之间的相关系数的比较来进行判定。若潜变量的AVE值大于它与其它变量相关系数的值，则表明数据具有良好的结构效度。 　　表2报告了各变量之间的相关系数及平均方差抽取量的平方根（括号内的数为平方根）。结果显示各变量的AVE平方根远大于它与其它变量的相关系数，这表明数据具有良好的效度。 　　二、绩效考核中存在的问题 　　1、对绩效考核的认识不到位 　　从一线职工的问卷中可以看出，只有66%的职工对绩效考核有基本的认识，4%的职工根本不了解，17%的职工认为只是填写完自己的分数，考核前没有任何相关的培训，在考核过程中没有充分调动职工的积极性，致使职工不了解绩效考核的真正意义与作用，也导致各部门缺乏对绩效考核的重视度。从管理层看，各部门之间职责的界定较为清晰，也支持绩效考核，并认为绩效考核与团机关的战略密切相关。从管理层虽然赞成绩效考核，但没有相关的实际行动及做好绩效考核体系的具体措施。 　　2、绩效考核的目的不明确 　　从管理层的问卷可以看出，领导认为绩效考核的主要目的是检查职工工作的完成情况与薪酬的发放挂钩，这与一线职工希望绩效考核的目的是提高职工的绩效的意愿相违背，领导层的这种理念容易导致团机关是为了薪酬和奖惩而进行绩效考核，从而使绩效考核误入歧途打击职工积极性。绩效考核目的应该是以提高职工绩效为最终目的，薪酬与奖惩只是副产品。 　　3、绩效考核指标设计不合理 　　团机关绩效考核中定性指标多，定量指标少，考核的主要指标设计笼统，不能结合岗位的特性而制定标准。考核过程主观性强，过分的强调德和勤，区分不出个人绩效的优良。而对实际工作中可以量化的绩效有些忽略。 　　4、考核方法不合适 　　团机关实行的360度考核方法不适合在团机关中运用，绩效考核在我国引入较晚，我国的经济尤其是国有制经济受计划经济体制的影响严重，绩效考核在团机关中并没有发挥应有的作用。再者，团机关中存在着派系，人际关系较为复杂，我国传统文化的影响，人情较为严重。360度考评容易引起个人情感因素在里面，使得考核结果失去意义。 　　5、绩效反馈不及时 　　团机关仅每月进行绩效考核，职工与自己的上级填写分数，填写完自己的分数再也没有相关后续的工