第四章招聘修20129.pptx

问题： 人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最容易？公司的竞争优势来自于招聘活动 ：人成本领先 产品特色 先人后事在你确定将汽车开往何处之前，首先必须有合适的人在车上。那些成功实现从优秀到卓越转变的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品。有一件事比其他任何事都举足轻重：那就是招聘并留住好的员工。 ——柯林斯《从优秀到卓越》吸引人才，使用人才“楚汉相争”这个著名的历史故事说的是力量比较弱小的刘邦经过艰苦的征战，最终打败了力量强大的项羽，建立起西汉王朝。胜利后的刘邦，在总结经验教训时曾说过一段发人深思的话：运筹帷幄、决胜千里，我不如张良；筹集粮草、保证运输畅通，我不如萧何；挥师百万，战必胜、攻必取，我不如韩信。这三人都是人才，我能够得到他们，起用他们，所以赢得胜利。而项羽虽有一个名叫范增的优秀人才，却不重用他，所以被我打败。这个以弱胜强的历史故事说明： 得人才则兴，失人才则衰。10万人挤爆北京2011年春季人才大市场招聘会 员工招聘是人力资源管理的重要环节，它是在工作分析的基础上，根据组织的人力资源规划及其工作分析文件进行的。员工招聘是组织拥有一批高素质员工的起始环节，对组织今后的发展十分重要。招聘的意义 在当前企业的竞争就是人才的竞争的背景下。作为人才输入环节的招聘的重要意义不言而喻，说其关系到企业的生死存亡也不为过。 员工招聘的宗旨 “在合适的时候将合适的人员安置到合适的岗位” 。（人岗匹配）招聘的原因（1）新的企业或组织成立；（2）企业或组织发展了，规模扩大；（3）现有的岗位空缺；（4）现有岗位上的人员不称职；（5）突发的雇员离职造成的缺员补充；（6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺；（7）机构调整时的人员流动；（8）人才储备，供将来发展之需；（9）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员。【教学目的】招聘是人力资源管理中的一个重要环节，对于提高员工素质、保证企业正常发展具有重大意义。在招聘中应注意什么问题、掌握什么原则？如何进行面试？怎样确定合适的候选人？这些都是本章要学到的内容。本章要求学生做到理论联系实际，通过研究现实中的招聘来掌握相关知识。【教学重点】招聘的概念、程序内部招聘和外部招聘的优缺点【教学难点】 区分各种招聘方式的适用性面试的方法和应注意的问题心理测验、情景测验等人员选拔方法选拔定律1．近因效应：最近或最后的印象对人的认知有强烈的影响。提出者：美国社会心理学家洛钦斯。 点评：结果往往会被视为过程的总结。 2．洒井法则：在招工时用尽浑身解数，使出各种方法，不如使自身成为一个好公司，这样人才自然而然会汇集而来。 提出者：日本企业管理顾问酒井正敬。 点评：不能吸引人才，已有的人才也留不住。 3．美即好效应：对一个外表英俊漂亮的人，人们很容易误认为他或她的其他方面也很不错。提出者：美国心理学家丹尼尔麦克尼尔。 点评：印象一旦以情绪为基础，这一印象常会偏离事实。 4．彼得原理 彼得原理：在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。 这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。 管理中的应用对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。本章内容第一节 员工招聘概述第二节 人员甄选（*）第三节 面 试(*)第四节 求职面试礼仪（补充了解）课堂练习 第一节 员工招聘概述员工招聘的含义招聘原则招聘的程序招聘的渠道案例一个真实的招聘失败案例分析一 员工招聘的含义1 员工招聘就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程。它包括征召、筛选和录用三个阶段。员工招聘工作主要在以下几种情况下提出： 第一，新组建一个企业。 第二，原有企业由于业务发展，而人手不够。 第三，员工队伍结构不合理，在裁减多余人员的同 时，需要及时补充短缺专业人才。 第四,企业内部由于原有员工的调任、离职、退休或死伤出现职