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企业绩效和人力资源开发研究 　　【摘要】随着知识经济的到来和动态能力理论、核心竞争力理论的的提出，人力资源管理越来越受到实务界和理论界的关注，因为人力资源是知识的载体，能为企业带来核心竞争力和动态能力，从而影响企业绩效。所以本文欲通过分析我国人力资源开发现状及存在的问题和其对企业绩效的影响关系，从人力资源的规划、培养和激励三个角度，提出我国人力资源开发的对策和建议，进而提高企业绩效。 　　【关键词】人力资源开发；企业绩效；核心竞争力 　　 　　自上世纪90年代开始，理论界和实务界都越来越认同人力资源是企业竞争优势的重要来源。进入21世纪，已经是知识经济时代，知识和信息成为市场上最重要的资源，而它们的载体都是人，最突出的还是高素质人才。所以无论是推动经济发展，还是提高企业绩效，都要进行科学的人力资源管理，尤其是人力资源开发。我国加入WTO后，经济全球化使我国企业更深刻的感受到激烈的全球化竞争。我国人口众多，自然资源虽然丰富，但是人均水平远落后世界平均水平。随着人力资源重要性的提高，我国在全球的竞争力的提升也出现了新的机会。所以，人力资源开发对我国企业来说显得尤为重要。 　　一、人力资源开发的相关理论 　　所谓人力资源开发，就是指一个企业或组织团体，在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。通过人力资源开发，企业要对员工的潜力进行充分的挖掘并对其进行相应的培养，要为员工提供一个教育或学习的计划来帮助员工提高技能，并改变他们的态度和行为，这个过程使个人和组织都得到提升。由此，我们可见，在进行人力资源开发的同时，不仅提高了员工的个人技能、个人绩效，而且最终还是促进了企业绩效的提高。管理学中的激励理论也很好的说明了这一点，只有当个人目标与企业目标相一致时，才能很好的促进企业目标的实现。 　　人力资源开发包含六大原则，及绩效原则、发展原则、效益原则、持续原则、全面原则和差异原则。绩效原则是指，进行人力资源开发时，始终要围绕提高企业绩效的目标来进行；发展原则是指，人力资源开发并不是一层不变的，而是要根据企业战略、目的的变化而变化；效益原则是指，不能为了进行人力资源开发而进行相关工作，其真正的目的是提高企业绩效；持续原则是指，人力资源开发不是一蹴而就的，短暂的人力资源开发工作不可能给企业带来长期的、持久的竞争力从而提高企业绩效，需要的是持续的、稳定的人力资源开发来提高企业绩效；全面原则是指，人力资源开发要全面提高企业成员的知识、技能和能力等；差异原则是指，人力资源开发需针对不同阶层、不同类型的企业成员来进行人力资源开发。而人力资源开发的目标是通过对人才的培养达到全面发展，全面激发人才的潜能并实现人力资本的增值，最终提高企业组织的绩效并实现组织的发展。 　　二、人力资源开发与企业绩效的关系 　　1．增强组织竞争力 　　随着知识经济的到来，自然资源、资金资源都已不能为任何一个企业到来长久的竞争优势，只有拥有高素质的人才的企业，才能在这知识爆炸、动态、复杂的经济环境中获得持久的竞争优势。而企业在拥有人才后，不对其进行培养并提供发展的机会，一来容易留不住这些高素质的优秀人才，二来这些人才随着经济的发展若没有进步，也就不能为企业带来任何竞争优势。所以，只有通过合理、科学的人力资源开发，其组织成员才能为企业竞带来竞争优势，提高企业绩效。 　　2．满足员工的发展 　　企业实现其目标的途径就是通过激励组织成员去努力实现目标。而要将组织成员和组织紧密的联系在一起，就需要通过一个共同的目标――这个目标既能促进企业的进步和发展，又能实现成员个人的进步和发展。企业通过对其成员的规划、培养和激励，使个人的综合素质、工作技能和信息知识都有所提高，使个体在动态的、复杂的环境中得到进步和提升，不被时代所淘汰，个体觉得自身得到了发展，企业给了自己发展的机会，会增强其对企业的忠诚度，他们也更加具有竞争力。同时，这些得到发展的个体，成为了企业独有的稀缺资源，能为企业带来竞争优势，进而提高企业的绩效。 　　3．培育组织文化 　　每个企业都有自己独特的企业文化，并且其文化是其他企业难以模范和学习的，能为企业带来竞争优势，有利于提高企业绩效。而人力资源开发的合理贯彻和落实，一方面能改变企业对人力资源开发的观念，使其认识到人力资源开发的重要性及其对绩效的影响；另一方面，能使组织成员感受到企业在人力资源开发上的重视与投入，使其增强对企业的忠诚度和信心。通过这两方面的共同作用，企业在人力资源开发方面形成的独特文化，也能为企业带来竞争优势，从而提高企业绩效。 　　4．加强内部交流 　　任何企业的运作与管理，其实