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人力资源绩效考核方法探索和管理 　　摘要：随着社会主义市场经济的深化和现代化进程的加快，无论是企业还是国家行政事业单位都在人力资源绩效考核的方法上面临挑战。如何能够有效应对市场经济的激烈竞争，不断实现自身的发展壮大，是所有企业和事业单位都要慎重思考的问题。本文就针对这一问题，从人力资源绩效考核这一概念入手，指出目前在行政事业方面绩效考核存在的不足，最后提出几点创新性的考核方法。 　　关键词：人力资源；绩效考核；管理；方法探索 　　中图分类号：F272 文献标识码：A 　　绩效考核是人力资源管理的重要内容，健全的绩效考核体系和创新的绩效考核方法可在很大程度上调动员工的工作积极性，是保证公平的有效手段，通过绩效考核，可对人才任用、调配和培训等提供主要依据。总之，绩效考核是员工公平竞争的前提，行政事业单位中的绩效考核的核心是促进事业单位综合实力，推动公共服务事业的持续健康发展。 　　一、人力资源绩效考核概述 　　一般说来，绩效管理是指企业的管理者和员工依据相关规定和实际情况，共同协商制定出与实际情况相符的绩效计划，旨在不断提高工作效率，获取更大的利润。绩效管理就是以设定的目标为导向，通过把企业的总体战略目标进行层层分解，把分解后的目标细分给每一个员工，有助于员工自觉规范自身行为，调动员工的工作积极性和 潜力。 　　目前在企业的人力资源绩效考核中，常用的方法有以下几种，首先是行为评价法，也称为行为锚定等级评价法，是由美国的史密斯和德尔在上世纪六十年代提出，它将同一职务工作可能发生的每一种典型行为进行具体的评分度量，从而对员工的实际行为进行客观的评价。第二种是目标管理法，主要是针对企业中的中高层管理人员的一种绩效考核方法，通过签订一定时间内的目标责任书来激励员工按时按量完成任务，还包括对超额或不足额的奖惩体系等内容。 　　二、目前行政事业单位绩效考核存在的不足 　　（一）管理人员对绩效考核认识不足 　　运用哲学上的原理来说，实践决定认识，认识反作用于实践，科学的认识在很大程度上引导实践，推动实践向正确的方向发展，而我们只要细心观察一下我国行政事业的人力资源现状，就可发现很多的单位并未对人力资源给予充分的认识，对于人力资源中的考核方法的探索更是处于落后状态。行政事业单位的管理人员明显对绩效考核方法缺乏客观科学的认识，他们只是单纯的认为绩效考核方法是催促员工完成任务的制度，对员工的各项工作进行考核，殊不知，他们的这种意识不仅不能使人力资源的绩效管理充分发挥其作用，还会降低员工的工作积极性，从而造成一定程度上的人才流失，进而对整个事业的发展都会产生阻碍作用。 　　（二）行政事业的绩效考核方法落后 　　科学的方法指引着行政事业单位的发展壮大，作为人力资源管理重要组成部分的绩效考核方法对事业的发展更是有着重要作用。但纵观目前的行政事业单位，很大一部分采用的绩效考核制度仍然十分落后，绩效考核体系还有待进一步完善。在传统的绩效考核体系中，对员工工作成绩的评价带有很大的片面性和主观性，缺乏客观科学的评价机制，这就在一定程度上造成了数据不准确，不能客观反映出员工的真实成绩，无法营造出和谐浓郁的工作气氛。此外，较多行政事业的绩效考核方法缺乏实用性，在具体的工作开展中不可避免的出现一些漏洞，逐渐导致员工的绩效考核结果变成一纸空文。 　　三、行政事业单位绩效考核方法的创新 　　（一）加强绩效管理意识，树立科学绩效管理理念 　　既然科学的绩效管理理念在很大程度上指引着行政事业单位的绩效考核结果和事业的长久发展，因此要不断培养行政事业单位管理人员的绩效管理意识，使他们充分意识到科学的绩效管理对事业发展的重要性和在调动员工工作积极性方面的作用。在日益深化的市场经济面前，事业的管理人员更应该把绩效考核提升到战略高度，使得人力资源绩效管理正确引导员工行为，不断提高员工的工作效率和质量，进而促进整个行政事业的发展。 　　（二）明确绩效考核标准 　　人力资源绩效考核方法是否明确直接决定着绩效考核方法的实施效果，如果没有明确的绩效考核标准，考核体制只是一纸空文，在行政事业的发展中发挥不出任何作用。因此，要对行政事业的绩效考核工作标准进行确定，其中包括考核工作中衡量工作的内容，和在要求员工在考核体系中所应该达到的水平。如果制定的考核标准太高，就会打击员工的自信心，对工作产生畏惧心理；而如果制定的标准太低，就不能激发员工的工作潜力。只有根据员工的实际工作能力和单位的实际工作量，综合考虑和平衡，并采取相关的考核计算方法进行严格的考察，才能制定出合适的考核标准。只有制定出明确的考核标准，各个单位之间才会形成良性互动，共同推动整个单位的发展壮大。 　　（三）建立完善的相关监督机制 　　没有监督的权力必然是腐败的权力，没有监督的绩效考核体系也必然不