公共图书馆人才流失和对策.docVIP

公共图书馆人才流失和对策 　　笔者之所以选择这一课题，是因为进入21世纪以来，社会主义市场经济和技术革命的深刻变化，触及到公共图书馆的不是管理型、服务型、创新型高素质人才的聚集殿堂，而是普遍存在的对图书馆工作者的歧视，因此公共图书馆人才流失不再是一个职业现象，而是一种必然的社会现象，任其发展，必会给图书馆的发展与进步带来不可估量的影响和损失，这是该引起我们高度重视，迫切解决的问题。 　　一、人才流失现象 　　仅就目前公共图书馆人才流失现象调查分析，无非是以下几种情形： 　　（一）追求职业理想、职业技能有充分发展的天地。 　　公共图书馆属于文化系统边缘单位，说起来重要，实际在运行过程中很少有人问津，特别是经费得不到有效支持，甚至有的旗县区馆连个办公场所都东挪西借，更别说正常开馆。图书馆员的理想、技能难以发挥，只有争取晋升职称这一途径，而这一途径从初级到中级既要学历、又要计算机、外语考试、论文发表的数量等要求，还得工作年限的限制，晋升副高以上职称就难上加难，即使评上，回单位也未必获聘等一系列问题，怎能让他们安心工作，必会导致心理巨大反差，尤其是人力本能过度使用后，得不到认可尊重，便人心浮动，一旦有适合机会，就离开图书馆，到其他部门高就。 　　（二）谋求与之付出相应待遇，获得自身成就感。 　　公共图书馆工作者的待遇明显低于机关、后勤等行政人员。相对低的劳动一线报酬、社会认知度的差距，给这些人员造成较大的心理压力，尤其是每年的效绩考核，不是论职位，就是论职称，干好与否、水平能力高低等都一样，导致人才付出与相应待遇脱节，心理失衡，只好一走了之。 　　（三）寻求自身价值的实现和潜力的发挥，以满足自身发展的空间。 　　公共图书馆的人才匮乏自然有其历史原因，但近三十多年来培养出不少优秀人才，而这些人才到馆后发现各级图书馆多追求物质资源建设，忽视人力资源建设，有些甘愿寂寞，操守图书馆精神，默默奉献，但长时间没有岗位选择，没有交流流动的权利，在缺乏知识创新的环境压抑下，得不到心灵慰藉，不得已选择寻求自己的出路。 　　二、建立有效人才资源的对策 　　无论在人才流失上分析出的何种原因，这流失是不可争辩的事实，是损失。因此我们必须正视这一现实。为创建一流公共图书馆，最大限度地满足广大人民群众日益增长的文化需求，建立有效的人才资源对策是当务之急。 　　（一）营造公共图书馆人才充分展示自己的发展空间，以达到职业理想和职业技能的充分发挥。 　　1、能位相宜，适才其所，这是用人上的基本原理，应该从制度上改变那种关系户、养老院的用人机制，根除选拔、提升人员中的跑官、要官、印象官的怪现象，从根本上建立起包括学习能力、专业能力、协调能力、沟通能力、服务能力等方面的综合考察程序和标准，并按其特长保证能够安置到相适应的位置上。在其工作实践中，提供学习、考察、交流的机会，便于尽快成长。当然这一过程中，也必须注重能者上、庸者下的公正、公平、公开的用人原则，使工作者在工作中既有压力，又有责任义务，还有动力，达到工作中真心、安心、顺心的愉快双赢目标。 　　2、公共图书馆注重德才兼备的用人机制的同时，更要突出竞争性选拔人才的力度，来提升整体素质。 　　为了公共图书馆事业的发展，大力选拔优秀人才，还应该从实践中认识到，打破年龄，老中青结合，扩大竞争性选拔人才的比例，不乏是一种有效方法，这是图书馆科学有效利用人才过程中，通过实践证明的事实。这样形成了各年龄段的梯次配备，真正实现能干事者有机会，这叫因事择人；干成事者有舞台，这叫量才任职。政治上有奔头、工作上有劲头，充分调动广大员工的积极性，提升图书馆素质的整体功能。 　　3、建立健全职务与职称并行的工作机制，来解决人才二职脱节的待遇问题。 　　公共图书馆应尽快建立职务与职称同行并进的制度措施，畅通人才交流渠道。对那些德才兼备、群众公认、业绩突出的人才，可采取职务提升或竞升职称不挪位、低职高聘的办法，使职务与职称同样在一条起跑线上，来提高工作生活待遇，尤其要关注那些工作在一线的人才，实行必要的政策倾斜，留人要留住心，让他们从内心深处激发起工作的主动性和创造性。 　　4、推行人尽其才、才尽其用、酬显其绩的人才观，强调人才的自我管理能力。 　　公共图书馆在人力资源管理过程中，推行人才留用的方式上，过度关注和发现纠正人才的缺点，这都是工作上的一种误区。我们应该以包容的心态，发挥每个人之所长，彰显个人的能力，以每个人都以我能行、我能干的行动，去消除或纠正自己的不足，最大限度地在工作中变被动为主动，并能释放出个人的能量。努力促使人心思进、团结和谐、创新发展的良好格局。当然，强调个人自我管理能力是十分必要的，根据个人的能力，配备适当的成长环境，合理的规定工作上的协作与配合，必要的权限责任，给予充分的自主权，才