资源与运营管理通用管能力基础级.pptVIP

完整体系介绍 第一单元 招募并留住伙伴 熟悉招聘的过程 掌握工作描述的技能 掌握面试技能 能够成功安排就职 帮助新员工尽快适应 第一章 招聘过程 考核知识点： 招聘程序 4 工作描述 9 人员规范 10 法律法规 5 筛选标准 14 招聘方式 13 招聘的过程（P4） 招募与法律—歧视（P5） 性别 种族、区域 残疾人 年龄 需要多少员工（P7） 需要提供的信息 工作忙闲情况 效率方面面临的问题 工作模式预期变化 可以做出的调整 人力资源政策 参照企业目标 支出的考虑 劳动力供应情况 技术的革新和改进 工作描述 （P8） 人员规范、任职资格（P10） 该项工作的主要目的 该项工作的主要任务 该项工作的范围 技能、知识和能力 经验 个人品质 得到合适申请人（P13） 内部招聘 就业中心 代理机构 专业杂志 报纸电台 互联网 校园招聘 口头传播 求职方式成功率研究 筛选候选人（P14） 可能的任务 建议所需员工人数 类型，包括技能、知识、经验 准备资料，如招聘广告 筛选候选人 参加面试并决定人选 第二章 面试技巧和甄选过程 考核知识点： 面试需要确定的四件事情 24 一对一面试 vs. 小组面试 26 结构化面试 26 面试中的问题 31 四件事情：四大要点 对组织、工作的了解 基于能力 热情与渴求 对人际能力的强调、现场的非言语行为 最能帮助预测未来行为的，是其过去的行为 STAR法则： Situation 背景 Task 职责 Attribute 贡献 Results 结果 几份简历 一对一 vs. 小组 P26 结构化面试(P27) 向所有候选人询问同样的关键问题 更标准、客观可以比较 面试“十大必考题”揭幕.ppt 避免的问题(P29) 性经历或性取向 婚姻状况 种族或血统 年龄及身体状况（除非与工作有直接关系） 面试中的问题（P31） 根据外表和言行贸然下结论（首因效应） 镜像效应 错误假设 随意 疲劳 说得太多（应聘者70%）到你问啦.ppt 行话太多 晕轮效应 非言语行为 对比效应 面试要点（P32） 过程公正 使用同一标准 所有人参加同样测试 使用评分系统 确保所有决定都是客观的 保留记录和资料 核查资料（P33） 确保让候选人知道 以工作描述为基础 不要涉及与工作无关的个人信息 资料要保密 工作经历证明 STAR Again P39！！！ 完整的面试过程 介绍面试过程 带领候选人参观办公地点 提供有关公司和该项工作的背景信息 核对申请表或履历上的信息 询问一些深层次的问题以进一步了解候选人 解释工作期限和条件（薪资、假期、工作时间等） 询问候选人是否有疑问 询问他们是否对该项工作有兴趣 告诉他们何时面试结果能出来以及怎样通知他们 如果候选人有面试支出，解释如何报销 感谢他们来参加面试 结果通知(P34) 职位名称 附带条件 工作时间和地点 薪资及假期规定 试用期等 人文关怀 100次求职失败 第101次应聘.ppt 第三章 员工就职安排 考核知识点： 员工就职第一天 P43 就职时间表 45 指导伙伴 46 需要额外支持的人 48 上班第一天（P43） 与公司有关的信息和情况 解释他们的工作 将他们介绍给同事和经理们 填写档案和其他的职工登记表等 解释公司的规定、纪律和投诉程序 提供健康、安全和灾难意识方面的培训 就职时间表（P45） 为员工安排指导伙伴（46 48） 第四章 员工的发展 考核知识点： 离职成本 P55 留住员工 P56 帮助新员工适应 P59 如何留住员工（P56） 帮助新员工尽快适应（P59） 注意观察，留心新员工不适应的迹象 指导伙伴的关系要维持至少两个月 要耐心，新员工适应要花一定时间 确保目标是可行的 预留与员工谈话的时间 不要让他们感到单调枯燥 反思 反馈的关键（P59） 发现问题并及时帮助 不要忽视小问题或信号 清楚地表明你将随时提供帮助 深入了解之前谨慎从事 单元测试 一、判断题 1、√。根据招聘员工的程序，第一个步骤应该是评估员工的需求。 4 2、√。根据人员规范的书写要求。 10 3、ⅹ。任职资格只是录取候选人的一个参考条件，不是决定性条件。 11 4、√。在选择人员时确定一定的标准是必要的。15 单元测试 二、单选题 1、D。答案D是人员规范中描述的内容。 2、A。一对一的面试容易有主观上的判断错误。 26 3、以偏概全。没