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人力资本理论和高校人力资源管理 　　摘要：本文从人力资本理论入手，分析了高校人力资本的基本特征及高校人力资源管理中存在的问题，探讨了基于人力资本理论的高校人力资源管理制度的建立。本文认为，高校应转变观念，建立竞争激励机制、人才流动机制，营造良好的工作环境，持久而有效地激发人的积极性。 　　关键词：高校；人力资本；人力资源管理 　　中图分类号：G462 文献标识码：A 文章编号：(2007)02-0031-03 　　 　　一、高校人力资本的基本特征分析 　　 　　学术界多以舒尔茨于1960年美国经济学会年会上的演说中系统地阐述了“人力资本理论”作为人力资本理论诞生的标志。其后，经过多位西方经济学家的丰富和发展，形成了较为完整的理论体系。随着教育经济学和教育管理学的不断发展，人力资本理论在高等教育管理上也日益显现出其重要作用，也引起人们对高校人力资源管理的思考。 　　广义地看，高校人力资本可以泛指高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和。可以将高校人力资本大致划分为三个方面：(1)管理者人力资本，即指行政管理人员，也叫决策者的人力资本，其中典型代表是校领导的人力资本；(2)直接生产者人力资本，主要包括教师和科研人员，这是学校中存量最大、价值最高的人力资本。如何通过行政部门制定一系列方针、政策、规范、制度和措施，对教师和科研人员进行选拔作用、调整调配、培训考核、晋升工资等，逐步提高福利待遇和进行奖惩，是高校人力资本管理的重点；(3)间接生产者人力资本。主要是指后勤服务人员和教辅人员，随着高校后勤社会化改革的推进，这部分人力资本的重要性逐渐减弱。 　　高校人力资本的主体作为具有较高文化教育背景和良好素质的群体，除具有一般人力资本的特征外，还另有其特征性，主要表现在：(1)高校人力资本从质和量两个方面都极为丰富。在日新月异的高科技发展和社会信息化的趋势中，高素质、高水平的教师是办好学校的根本；(2)高校人力资本具有极强的主观能动性，知识分子所追求的高层次精神需求占据重要地位。如何建立旨在提高高校教师的主观能动性的激励机制，是高校人力资源管理工作的重点内容之一；(3)高校人力资本具有极强的潜在流动性。人才流动受到经济利益、社会地位和生存环境等利益机制的驱动。高校教师在市场经济体制下依靠自身人力资本丰富的储备，具有很大的优势和较强的竞争力；(4)高校人力资本具有个人需求的多样性，主要表现在对个人自由和事业独立等方面的各种追求及对自我价值实现的满足等，因为高校教师的学术劳动力(教学和科研群体)本身具有很强的独立性和自我意识，在时间和意志等方面享有很大程度的自由。 　　 　　二、高校人力资源管理存在的问题 　　 　　我国高校的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础上，在很大程度上应该称之为劳动人事管理，还不是真正意义上的现代人力资源管理。近年来，随着高校内部管理体制改革尤其是人事分配制度改革的不断深入，高校人力资源管理已有巨大进步。但目前高校人力资源管理方面，仍存在着一些突出的问题： 　　 　　(一)人力资源管理观念相对滞后。由于受传统计划经济体制的影响，目前，高校人力资源管理理念尚未深入人心，一些人力资源管理者仍停留在传统人事管理的观念上。工作中普遍存在着循规蹈矩，墨守成规，过于拘泥于执行现成的政策法规的现象，工作缺乏前瞻性、主动性和创新性。在用人上注重人力资源的职前学历，忽视人力资源的终身教育；注重人力资源的组织建设，忽视人力资源的个体需求；注重人力资源的一般使用，忽视人力资源的开发管理。 　　 　　(二)人力资源管理机制研究不够。随着社会主义市场经济的发展，高校自主办学的权限逐渐加大，计划经济体制下的高校人事管理制度暴露出越来越多的问题，已无法适应市场经济条件下高校人力资源管理。多年来，高校的人事制度改革一直是形式多于措施，而措施又多于实施。旧思维方式的惯性以及体制的内在弊端使得高校人力资源管理滞后。管理者局限于庞杂的事务性管理，忽视了对人力资源管理的研究。职务“终身制”、“能上不能下”、“能进不能出”的观念一时很难转变，尽管社会上的下岗分流早已成为普遍现象，但是，高校教职员工却仍然是在“安全岛”上。因此，加强人力资源管理机制研究，建立有效的人力资源激励与竞争机制，是高校人事制度改革的重点。 　　 　　(三)人力资源缺乏合理配置。在高校内部人力资源市场中，由于市场机制不健全，人力资源整体性开发不够，没有用科学的、符合高等教育规律的人力资源管理手段来规划、管理，造成高校内部人力资源配置不合理，人才的职务结构、学历结构、学缘结构、年龄结构不能适应教学科研工作需要。从高校人力资源分布情况来看，一方面热门专业人才紧缺，人员流动性大，教师缺编；另一方面，非教学科研人员比