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内创业人力资源管理研究综述和展望 　　摘要　内创业是促进企业持续发展的有效途径，梳理内创业人力资源管理研究理论，可帮助企业从人力资源开发与管理角度出发，推动企业内创业活动的顺利开展。本文对国内外内创业人力资源管理研究成果进行述评，并对未来研究方向提出看法及建议。 　　关键词　内创业　人力资源　人力资源管理 　　 　　一、内创业研究概况 　　 　　内创业起源于Peterson和Berger在1971年所作的奠基性研究，之后Milier于1983年，将创业研究的焦点从个人创业者转移到企业层面，并受到学术界的关注。截止到目前，许多学者从不同层面对内创业活动做出了定义，并用不同名词来表示：如公司创业(Burgelman，1983；Vesper，1985；CovinSlevin，1991；GuthGinsberg，1990；Zahra，1993)、公司内部创业(S c h o l l h a m m e r，1 9 8 2)、再创业(B u rg e h n an＆s ay re s，1 9 8 6)新事业投资(stopfordBaden-Fuller，1994)、及内创业(Pinchot，1985)。从众多文献来看，比较一致的定义认为，“内创业”是指企业发展到一定阶段之后，在现存组织内部，为获得创新性成果，而得到组织授权和资源保证的创业活动。简单地说，内创业就是现存企业内进行的创业活动。本文采用内创业(intrapreneurship)这一名词统称企业层面上的创业活动。 　　在企业实务中，内创业形式多种多样；在学术界，对内创业维度的划分，观点也有所不同。目前，被多数学者作为研究依据的是Antnocic和Hi srihc(2001)提出的划分方法。他们将内创业维度划分为四个维度：新业务投资、创新、自我革新及领先行动。其中，新业务投资指，在现存组织内产生新的业务领域(stopford和Baden―Fuller，1994)；创新维度指，产品和服务的创新，强调技术的发展和创新及其广度和频率的控制(CovinSlevin，1991)；自我变革维度，反映企业通过改变赖以存在的理念和价值观来实现战略重构，既包括战略和组织变革，也包括对业务概念的重新定义与重组，及为内创业引入的组织系统变革；行动领先维度，则反映与竞争对手相对应的进攻性姿态。 　　通过内创业维度的研究成果，可以发现内创业的实质就是在各个方面实现创新，并将创新转化为商业价值。在此过程中，企业依赖的战略资源以员工的知识为主，人力资源管理成为控制企业创业投资风险的重要手段。因此，国内外学者越来越关注内创业人力资源管理的研究。目前，相关研究视角包括两方面：一是人力资源管理与内创业能力的关系；二是针对内创业的人力资源管理机制研究。 　　 　　二、内创业能力与人力资源管理的关系 　　 　　内创业能力(intrapreneurial competency)指在企业发展到一定阶段后，在现存组织内部，在为获得创新性成果而开展的得到组织授权和资源保证的创业活动过程中，组织所表现出来的一种综合胜任力(吴道友，2005)。根据以往研究，企业内创业能力与内企业家能力、人力资源管理机制，及组织因素间存在明显的相关性。 　　 　　(一)内创业能力与内企业家能力 　　学者们将倡导和实践企业内创业活动的管理者称为“内企业家(Intrapreneur)”。这一概念，最早由美国学者吉福德?平肖第三在著作《创新者与企业革命》中提出，指那些在公司体制内，富有胆识、想象力，敢冒风险来促成新事物出现的管理者。Pinchot(1995)将内企业家比喻为“实干的梦想家”――“他们或许是创新者或发明者，但更像勾画如何实现理想的追梦人”。相关研究表明，内企业家能力直接影响着企业内创业能力。 　　早期研究认为，内企业家个人特质是决定内创业成败的关键因素。Ross＆Unvalla(1986)提出内企业家特质包括：充满野心和竞争意识，内心充满解决问题及创新的冲动，拥有创造精神又不乏务实精神，以成就感为中心而不是以物质报酬为中心。Mcginnis(1987)将洞察力、有想象力、个人驱动力、直觉及务实精神作为内企业家特质。接下来的时期，学者们倾向于通过内企业家与普通管理者的对比，寻找内企业家特质。Palich和Bagby(1995)为区分具有创业倾向的管理者和普通管理者，建立了“预设心理分类”(pre―defined mental category)模型，并发现在风险倾向上二者处在同等水平，但前者具有预设性，即对模糊环境事先掌握分类框架，善于应对风险和把握机会。这验证了熊彼特关于“创业者是机会的最佳理解者，而不是风险盲目追随者和喜好者”的假设。Manimala(1999)通过一组案例分析，发现管理者的决策风格在很大