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人力资源管理系统和研发人员留职意愿 　　[摘要] 面对激烈的市场竞争，研发人员日益成为企业可持续发展的支柱力量。在既有研究的基础上重构了基于研发人员的双元（dual-concern model）人力资源管理模型（维持导向与绩效导向人力资源管理子系统），探索了绩效与维持导向人力资源管理子系统通过工作家庭促进与工作家庭冲突中介影响留职意愿的作用机制。 　　[关键词] 人力资源管理系统；留职意愿；工作家庭促进；工作家庭冲突 　　[中图分类号] F272.92[文献标识码] A[文章编号] 1008―1763（2015）05―0065―06 　　知识经济时代，面对激烈的市场竞争，研发人员日益成为企业可持续发展的支柱力量。如何提升研发人员的留职意愿，随即成为企业人力资源管理的重要命题。但既有研究在探索人力资源管理系统与员工离职之间的“黑箱”时，更多的是基于组织层面的分析，研究人力资源管理系统对企业离职率的影响，忽视了组织层面的人力资源管理系统对员工个体层面离职（留职）意愿的影响[1]。 同时，不同于西方社会，在东方社会“人境合一”的环境中，工作与家庭被员工视为人生中最重要的合一领域，而直接显著影响了员工的留职意愿[2]。 　　因此，本研究目的是探索绩效与维持导向人力资源管理子系统通过工作家庭促进与工作家庭冲突中介影响留职意愿的作用机制。工作家庭冲突是一种角色间冲突，员工工作需求、时间投入与引发的压力，跨界阻碍了家庭相关责任表现[3]。工作家庭促进则关注的是“工作-家庭”关系中的积极方面，指的是个体由于在某一社会系统（本研究指工作）中的投入，而对另一系统（家庭）的发展产生贡献的程度[4]。 　　本研究在Gong 和 Law的研究基础上[5]，重构了基于研发人员的双元（dual-concern model）人力资源管理模型（维持导向与绩效导向人力资源管理子系统），探索两种人力资源管理子系统通过工作家庭冲突与工作家庭促进不同路径中介而影响研发人员留职意愿的内在机制，通过对中介机制的研究，从工作家庭视角，为面向提升研发人员留职意愿的人力资源管理系统提供理论依据。 　　二理论与假设 　　（一）人力资源管理系统 　　Katz和Kahn认为任何开放的系统均包含维持（maintenance subsystem）与产出（production Subsystem）两个子系统，维持子系统在系统中起到了稳定与均衡的作用，而产出子系统则更加关注于提高系统的产出[6]。Gong 和 Law的研究把Katz 和 Kahn的系统论扩展到人力资源管理领域[5 - 6]，将人力资源管理系统也划分为两类子系统：绩效导向人力资源管理子系统（performanceoriented HR subsystem）与维持导向人力资源管理子系统（maintenance-oriented HR subsystem）。绩效导向人力资源管理子系统被认为是侧重于发展人力资源，提高产出的人力资源管理实践集合；维持导向人力资源管理子系统则是侧重于无关产出的诸如员工幸福与平等的人力资源管理实践集合[5]。通过两种人力资源管理子系统的划分，为学界揭开人力资源管理对员工产出的内在“黑箱”之谜，提供了更清晰的路径分析前提[5 ]。 　　在Gong 和 Law的研究中，将雇佣安全归于维持导向人力资源管理子系统，而减小地位差异、选择性雇佣、团队决策、正式的绩效评估、绩效挂钩的薪酬政策、广泛培训、关注员工流动与晋升等则被归于绩效导向的人力资源管理子系统[5]。该研究排除了沟通与信息分享，主要是因为其研究对象为企业中层管理者，而沟通与信息分享主要是针对无法获取关键性信息的一线员工而言[5]。 　　既有研究一般认为员工动机要素包含员工流动与晋升、雇佣安全、正式的绩效评估、基于绩效的薪酬等人力资源管理实践；获取和发展员工能力的人力资源管理实践一般包括：选择性雇佣、广泛培训；参与机会要素则包括团队决策、减小地位差异、沟通与信息分享等人力资源管理实践[7 - 9]。 　　湖南大学学报（ 社 会 科 学 版 ）2015年第5期张光磊，胡广超：人力资源管理系统与研发人员留职意愿 　　与Gong 和Law的研究不同[5]，本研究关注的是一线研发人员这一知识员工群体。由知识工作带来的工作自主性和高度专业化，导致知识员工希望有较少规范的制度来实施管理[10]，基于此，本研究认为基于研发人员的维持导向人力资源管理系统表现为提供人力资源管理实践三要素（即员工能力要素、动机要素和参与机会要素，简称A-M-O）中参与机会的人力资源管理实践集合[7，11]，而绩效导向人力资源管理系统则表现为提供员工能力要素、动机要素的人力资源管理实践集合。沟通与信息分享是参与机会要素中的重要组成部分，其目的在于使得研发人员有机会、