公司人员流失诱因和对策研究.docVIP

公司人员流失诱因和对策研究 　　摘要：人才是企业生存、发展的关键，人才流失会导致企业在激烈的市场竞争中丧失主动。本文以S公司为例从公司人力资源管理现状和人员流失现状入手进行分析研究。结合理论和工作实践，在人员选聘、薪酬福利体系、职业生涯管理、培训开发、人才流失约束补救措施等方面提出具体建议和对策，以期企业步入一个良性发展的循环。 　　关键词：人才流失；薪酬福利；职业生涯 　　中图分类号：F270.7 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn1003-8256.2013.05.009 　　随着经济发展和劳动力市场的日渐活跃，地区间及企业间的人员流动越来越频繁。当企业发展所需的，具有一定技能、在工作中居于核心地位的高绩效员工（即人才）流失时，就会对企业的发展产生重大影响。近年来，S公司的人员流失明显增加，部分具有丰富经验的施工技术人员甚至高层管理者都离开了企业。人员流失在工程竞标和施工管理等方面给企业带来巨大影响，人才断层正逐渐成为企业发展的瓶颈。 　　1 公司背景介绍 　　1.1 人力资源管理现状 　　S公司是一家具有几十年发展历史的国有建筑企业，人力资源管理也具有浓重的国企特色，制度中的保健因素居多，激励因素不足，人事管理仍占据工作中的主要部分。随着公司的大力发展，企业软管理方面的不足逐渐显现出来，员工不满情绪增加。恒大、万达、绿地等大型房地产公司进驻济南建筑市场后，一方面与本地国有企业抢站市场份额，另一方面实施本地化、快速扩张的运作模式，以二至三倍本地企业专业技术人员工资水平的高薪吸纳人才，S公司的人力资源管理受到很大冲击。 　　1.2 人才流失现状 　　2010年至2012年，S公司的流失人员数量见下表： 　　可见，自2011年起，S公司的人员流失明显增加，2012年离职率继续居高不下。而且，流失的人员主要是具备一定或相当工作经验、拥有高学历专业知识的一线施工技术人员和中高层管理人员。这些人员直接为企业创造生产效益，是企业发展所需的主要人才。面对当前机遇与危机并存的建筑市场，随着工程项目承接量的增加、种类的增多以及投资方要求的提高，他们的流失直接影响到项目工程施工合同的履约，对企业的影响不单纯是人员减少、替换成本的增加，还附带着技术流失、管理流失和企业凝聚力的减弱。严重影响了S公司的人才结构，制约着公司的发展。 　　2 公司人员流失原因分析 　　造成S公司人员流失的原因主要来源于外部因素、企业内部管理因素和员工个人因素三个方面。近年来，众多央企、上市公司旗下的大型房地产公司纷纷向济南等二级城市建筑市场扩张，凭借其雄厚的资金实力和灵活的运营机制与本地国有企业抢站市场份额和施工人才。引起同行业间激烈的竞争和建筑业劳动力市场的活跃。与此同时，受国际市场和国内经济政策的影响，国内的物价水平持续上涨，通货膨胀压力不断加大。经济压力的加重迫使人们不得不离职寻求更高收入的工作。这些都是导致S公司人员流失的外部原因。另外，通过调查研究发现，在S公司中，寻求个人价值的实现和自身对企业缺乏认同感是员工个人方面引起主动离职的两个主要原因。因前一种原因流失的人员多为优秀员工，对企业影响较大，应引起企业的高度重视；因后一种原因流失的人员对企业影响不大，甚至会促进企业的发展。 　　与外部原因和员工个人原因相比，企业内部管理不足是造成人员流失的主要原因，在S公司中，这些原因主要体现在入职选聘、薪酬福利、人员晋升、培训开发和流出障碍等方面。 　　2.1 选聘流程简单，人为影响严重 　　S公司的选聘流程较为简单，校园应聘人员投递简历后，经过初步筛选、面试、体检即进入录用审批阶段，推荐人员更是由决策层领导开会研究后一步定夺。面试作为校园选聘中最为重要的环节也没有得到应有的重视，面试官未经过专业培训，常根据主观感受对应聘者进行评价，考察的重点也多是专业能力，而忽视了对其性格和思想的综合考察。推荐人员的选聘更易受人为因素影响，暗箱操作严重。因此，虽然每年都有大量新员工充实到工作岗位上，但由于选聘流程简单，人为影响严重，不能科学合理的选取真正乐于奉献、能够融入公司文化、适合公司要求的新员工，导致新员工忠诚度低，队伍稳定性差，流失率高。 　　2.2 薪酬福利水平偏低，结构不合理 　　其一，薪酬缺乏外部竞争力。公司员工的平均薪酬处于本行业中等水平，不具备明显的竞争优势。例如，一个普通的专业技术人员工作三年后的工资仅为2500元/月，而在恒大、绿地、中建八局等企业则可以拿到四、五千元；项目经理的工资水平根据级别不同分别是3300元/月-4400元/月不等，而在恒大、绿地、中建八局等企业则可以拿到8000-12000元/月左右，如此巨大的差距足以吸引人才克服种种离职成本转投其他企业。当面对经济压力时，这种诱惑的影响又被无限放