国有企业人力资源激励模式和绩效优化.docVIP

国有企业人力资源激励模式和绩效优化 　　摘要 本文以此为基础，选取我国的国有企业为研究背景，对其人力资源的激励模式和绩效优化问题进行了研究，首先对国有企业人力资源管理中存在的问题进行了讨论，然后分析了人力资源的激励模式和预期效果，最后给出了国有企业人力资源绩效的优化措施。 　　关键词 人力资源 国有企业 激励模式 绩效优化 　　中图分类号：C961 文献标识码：A 　　在当今时代，企业的管理方式与经营模式都正在面临着新的挑战，这些挑战的“发起者”是一个庞大的“群体”。其中，外部环境的变化促使企业要转变经营方式，以动态性的发展模式参与到市场的竞争之中；而在企业内部，员工的工作心理由于受到社会心理的影响，也在潜移默化的发生着改变，自主性或者主体性的意愿更加强烈 。在这种情况下，企业只有以变化应对变化才能使其获得相对平稳的发展，而不至于被环境或者员工抛弃。在这种情况下，企业需要对人力资源管理问题更加关注，而关注的重点已不是传统的人事制度或者人事调整，而是将工作的重点转移至员工的内心，即通过必要的激励手段对企业的人力资源进行优化，使其更高效的为企业的战略服务。尤其在全球经济一体化进程不断加快，知识经济深刻影响着经济社会的发展模式的大时代背景下，人对与社会发展的作用被提到了前所未有的高度 。如何最大化人力资源的价值，使其能够在物力资源的基础上，更高效的为现代组织服务，就成为当下乃至今后亟待解决的问题。 　　一、我国国有企业人力资源管理中存在的问题与成因分析 　　（一）以人事管理为主，漠视人力资源的开发。 　　从目前的情况来看，我国国有企业的人力资源在素质方面同国外发达国家相比还是存在着一定的差距。其中的一个主要原因是国有企业在人力资源管理体系中主要以人事管理为主，漠视人力资源的开发。虽然从开发利用的角度讲，我国国有企业的人力资源储量庞大，但整体素质不高却是一个不争的事实 。从人类学的角度讲，任何个体的潜质都需要通过开发才能发挥更大的功效，如果模式人力资源的开发，效果就会正好相反。可是在我国目前，国有企业在对员工进行培训时，走形式看过场还是大量存在的，较少的工作和竞争压力，使其较少重视人力资源的价值增值。 　　（二）人力资源管理和企业文化想脱离。 　　对任何一个企业来说，组织文化与企业的人力资源是密不可分的，良好的组织文化会对员工的个人价值的实现提供一定的氛围或者环境，而人力资源管理的方式方法也会对企业的文化起到强化的作用，两者之间相辅相成，共同维系着企业的发展和进步 。但是，在国有企业中，人力资源管理和企业文化想脱离的现象较为严重，主要体现在企业的价值和经营理念未能完全的进入到人力资源管理体系之中，企业的员工有利于企业的文化之外，未能形成企业发展的合力和推动力，这对国有企业的可持续发展来说是一个极为薄弱的环节。 　　（三）竞争意识不强，人力资源的能动性欠缺。 　　国有企业在任何一个国家都是特殊的企业类型。在我国，随着市场化程度的不断推进，参与市场竞争的企业越来越多，竞争的程度也越来越激烈，但是，在国有企业参与竞争的层面，表现出来的是传统的制度还在发挥着重要的作用，非理性的竞争、非公开和非公平性的竞争随处可见，并且国有企业总会在这样的竞争中获得既定的收益。这样一来，国有企业的竞争意识就长期处于较弱的程度，其人力资源的能动性显著的欠缺，无论是人员的聘用，还是干部的选拔和上岗，都存在着一定的非市场化的操作模式，严重影响着国有企业的成长和进步。 　　二、通过多种激励模式的引入破除国有企业人力资源管理的瓶颈 　　为了改变国有企业人力资源管理的状况，实现人力资源管理系统的高效运行，最大化人力资源的价值，有必要对人力资源本身进行关注，通过激励手段的实施破除人力资源的管理瓶颈，使国有企业走向理性发展和科学发展的道路。 　　（一）薪酬激励。 　　对国有企业的员工而言，薪酬是其在企业发展的过程中得到的必要准备，同时，薪酬也是国有企业获得发展、吸引与留住人才的必要手段。所以，国有企业应该以当前的形势为基础，以市场经济的发展为契机，全面建立起和劳动力市场、产品市场甚至经理人市场相适应的薪酬体系 。而在实行薪酬体系的过程中，应该合理的拉开差距，最大限度的体现人才的发展价值，使所有的员工都能够感觉到公平和公正，充分发挥薪酬激励的作用与功能。其中，对于国有企业的中、高级管理人才或者核心人才，要加大激励的力度，以高于市场平均水平的薪酬使其安心的为企业的发展服务。 　　（二）非薪酬激励。 　　非薪酬激励的模式较多，包括企业文化激励、精神激励、晋升激励等。在市场经济快速发展的今天，提升国有企业员工的职位、使其认同企业的文化和战略、通过工作获得身心上的愉悦都是企业的发展所必须的 。因此，对当前的国有企业来说，应该通过多种激励方式的综合应用，更好的调动员工的积极性，保障企