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国有企业人力资源管理问题和对策 　　【摘 要】 社会经济的不断发展与进步，我国目前社会主义市场经济正处在的高速发展的阶段，只有努力向前，不断改革创新，才能保证不会被社会所淘汰。但是要达到这些要求，企业就必须提高市场竞争力，拥有企业自身独特的优势，才能使企业不断在日益激烈的社会中发展壮大。就现阶段来说，各企业最重要的位置就是人力资源管理，都很重视人力资源的培养以及发展。人力资源已成为了企业提高竞争力以及顺利经营运作的重要来源。相对于企业，生存和发展是企业必须要面对的问题，所以，在一个企业中，如何做好人力资源的发展是非常关键的。让企业在激烈的市场竞争中拥有其较广阔的生存发展空间。本文主要对国有企业人力资源的现状和发展进行简单的分析概述，也希望对企业发展可以起到一定的促进作用，将国有企业人力资源的优势发挥到最大化。 　　【关键词】 国有企业；人力资源；管理问题 　　前言： 　　随着社会经济的不断进步发展，作为企业最宝贵的资源―人力资源，在企业的经营管理过程中所起到十分重要的作用。国有企业作为我国国民经济的支柱，想要在激烈的市场竞争中，求得生存发展，就必须加强对人力资源的管理。近些年，国有企业的一些高素质人逐渐流动到私营企业当中，造成国有企业人力成本的流失，给企业带来严重的损失，也制约了国有企业的发展。 　　一、国有企业人力资源管理存在的问题 　　1.人力资源管理观念较为落后。长期以来，我国缺乏对人力资源以及人力资本的特性及其对企业业绩的影响作用的研究，对人力资源的管理与开发采用放任自流的方式。只停留在“人事管理”的基础上，从而忽视了人力资源的资本性。忽略了员工仅作为个体的能动性，对于绩效、考核、激励、约束等手段，采用的方式仍停留在计划经济时代。缺乏对人才的合理流动与竞争机制意识，轻视绩效考核方式系统科学对待人才，导致一直未能有效的建立人力资源绩效考核体制。有的国有企业虽然设立了人力资源部门，但还没有将人事管理转变到人力资源的管理上来。 　　2.激励机制的不灵活或失效，使人力资本的积极性大大降低。目前，国有企业中出现了的最大问题就是激励不足。国有企业在工资待遇物质激励方面与私营企业有较大的差距，并没有科学的设计薪酬的结构，并有效地和员工绩效挂钩。除此之外，在福利待遇方面有些企业也是较低。一系列严重后果很大部分都是因为激励不足影响的，比如人员外流以及企业员工出勤不出力的现象造成企业效率低下等。企业中的奖惩不分明，大大挫伤了员工的积极性和主动性，使得员工带着个人的情绪做事，就导致了企业效率的低下的现象发生。 　　3.竞争、考核、监督措施难落实。国有企业经营者一般都是由企业上级主管部门直接任命的，其考核工作也主要是由上级主管部门对其进行考核的。偏重对政治素质的要求，从而忽视经营素质的要求，这类考核的时间相对较长，缺乏及时性的监督作用，也不能对人才竞争和淘汰作为前提起到作用，更不能对人力资源的开发和管理起到促进作用。 　　4.选拔机制较欠缺。国有企业经营发展的必须得有一个好的领导，特别是在目前国有企业存在制度方面缺陷的情况下。如果有一个素质高、能力强、的企业经营者，就可以弥补企业在制度上的缺陷，让企业在如今的体制下，得到生存和发展的空间。相反，假使企业没有一个较好的领导人，企业也就死气沉沉，没有积极性。根据现有的《公司法》规定，企业高层领导管理者必须由企业董事会公开投票选择，可是目前大部分国有企业和国家控股公司，依旧在用传统的企业干部管理方法，由上级组织部门直接任命企业经营者。市场经济中企业的用人标准和上级组织部门的直接任命标准存在较多的差异。高层管理者的选拔必然影响到企业人力资源的选拔任用、绩效考核、激励约束上来。 　　5.缺乏急需的高级人才。在知识经济时代下，人力资源受到高度的重视。作为国有企业来说，制度的变革造成往常吸引人才的环境丧失。越是急需用就越是缺乏，因为在国有企业中的观念和制度的相对落后，造成严重的人才流失。企业发展中所急需的经营管理者和一些专业性科技人才都严重缺乏，而一些基础岗位又普遍存在冗员现象，这将使得人才强企的战略难以落实。 　　二、完善国有企业人力资源管理的对策 　　1.建立健全科学的绩效考核体系。根据以上问题，人力资源管理的核心职能是绩效考核方法，它将为各项人事的决策提供客观依据。想要认定员工的业绩贡献和改善员工的工作方法就必须得对员工的绩效进行公平、公正的鉴定和评价。这样才能激发员工的创新精神，开发员工的潜在能力，一实现企业最终的整体目标。而绩效考核体系主要是为实现这一目的，而将考评的主体以及考评的对象和考评要素、考评标准、考评办法、考评程序等组成的一个互相联系的整体。一个成功的绩效考核体系必须具有有效度以及有信度，并且具备敏感性、可接受性和使用性原则。 　　2.加强薪酬体系的公平与合理