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提高企业外派人员的跨文化适应能力 一天津/刘俊振张金成 提高企业外派人员的 跨文化适应能力 经济全球化的发展使跨国公司可 以通过全球战略整合世界各地资源得 以不断扩大自己的能量.目前.我国在 境外投资的企业约有七,八千家.已扩 展到世界160多个国家和地区如联 想,TCL,海尔,华为等.国际市场已成 为中国经济发展的一个重要组成部分. 在企业国际化进程中.外派人员 不但要负责在海外筹建分支机构,建 立当地的客户市场和关系渠道.而且 还要在母子公司之间沟通和联系,公 司经营理念和政策传递,知识和技术 转移以及公司产销信息保密等方面发 挥关键作用.据统计,西方发达国家 8o%1~2上的跨国公司都要派遣人员到 海外完成任务另据阿姆斯特丹外派 协会(0RC)2004年的调查显示.在被 调查的874家跨国公司中.有l4-2万 名外派人员,分布于世界各地的24个 产业.美国公司外派人员最多,占 49%;欧洲和中东占23%:日本占 l9%;亚太地区占9%.随着经济全球化 黑黑嘲l与勇_黑 盛■瞄豳■■ 发展,外派人员的数量还在不断增长. 外派人员的跨文化不适应症 将人员派遣到国外工作对于实现 企业的国际化虽有帮助.但问题也不 少.当跨国公司的外派人员来到一个 完全陌生的文化环境时.会面临很多 的变化和冲击.如生活环境和生活习 惯的改变,价值观念的冲突等.他们会 感觉在工作,生活以及与他人交往互 动等方面与当地格格不入.严重时可 能导致身体和心理病症.这种冲击来 自东道国的语言,生活习惯等方面.但 更严峻的是来自文化冲击.这是由于 母国与东道国在价值观,社会行为,情 感,认知过程和思维方式等方面存在 较大差异.因此对外派人员造成的心 理煎熬更大.影响也更深远. 外派人员跨文化不适应表现在以 下几方面:(1)认知,判断不全面或产 生大的偏差.(2)不能采取恰当的行为 方式与当地人交往,或交流往往达不 到目的:不能应对日常工作和生活,欠 缺解决问题的技巧;不能在东道国建 立相互信任的社会关系和人际关系. (3)出现不安,躁动,苦恼,愤怒或抑郁 等情绪:对工作的热情,兴趣急剧下 降;对异文化环境中的人有反感.(4) 不能忍受需求得不到满足.(5)经常产 生内心的矛盾和角色冲突.由于较长 时间工作生活在异文化中而产生孤独 感和人格分裂:对自己价值观受到亵 渎而不满;对自己角色混乱感到迷茫. 调查表明.有20%50%的企业外 派人员由于不能适应当地的社会文化 环境而提前回国.在此问题上,世界各 国企业都花费巨大.除付给外派人员 高额的薪酬等直接损失外.间接损失 更是无法估计.如外派失败后.公司失 去了商业机会和市场占有率.声誉受 损.与当地政府,企业,客户的关系遭 到破坏等. 尽管有着文化不适应和高额的外 派失败成本.但是跨国公司仍然在全 球经营中外派人员.这是因为,企业全 球化发展战略的有效实施需要大量跨 文化管理能力的员工队伍.而外派是 培养这支队伍的重要途径.外派人员 是决定跨国公司国际经营成败的主要 因素.也是获取和保持竞争优势的主 要手段.从这个意义上讲,外派人员是 跨国公司重要的战略性资源,也是最 大的资产 提高外派人员的跨文化适应力 文化冲击是导致外派失败的主要 原因.跨文化适应是外派成功的本质 性因素.如果跨国企业无法协助外派 人员适应东道国的环境和要求,会使 外派人员在异文化中遭遇极大的障 碍.影响他们的工作绩效.并最终导致 外派失败. 借鉴西方国家跨国公司外派人员 的管理实践,我国企业应从以下几方 面提高外派人员的跨文化适应能力. 1.建立外派人员遴选机制 对外派人员的遴选,除传统上考 察外派候选人的专业技能,领导能力, 语言能力,外派意愿以及家庭状况外, 还要重点考察他们的跨文化适应能 力.具体包括:(1)心胸开阔,容忍模糊 和不确定性,情绪稳定,能忍受压力和 孤独:(2)理解,尊重异文化,做事有弹 性,愿意接触,学习异文化;(3)沟通能 力和沟通意愿强,能够与他人建立良 好的人际关系,适应新环境能力强; (4)认知能力强,能觉察不同文化的差 异,保持敏锐性;(5)具有文化移情能 力等.在遴选方法上,应综合采用结构 化面试,个性测试,同事推荐或通过评 价中心等方法.有条件的企业还可以 考虑在派遣之前安排外派人员先到东 道国做短期的拜访,这样有助于他们 对新环境初步了解,及早发现问题. Honeywell公司在员工外派的一年前, 就评估员工外派成功可能需要的技 能,提供相关培训,之后由员工决定是 否接受海外任务. 2.加强跨文化适应培训 跨文化培训能够有效帮助外派人 员适应新的文化环境,降低文化冲击, 完成海外工作.日本和欧洲跨国企业外 派失败率低于美国公司,主要是由于其 提供的严谨而全面的外派前培训.除语 言训练,系统性介绍当地