-精选版企业人力资源管理师三级(上海)薪酬福利管理部分课件.pptVIP

薪酬调查概述 薪酬调查是指通过各种正常的手段来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析是企业的薪酬管理决策的有效依据。 薪酬调查的目的是充分了解和掌握企业外部的各种薪酬的影响因 素，确保企业的薪酬制度对外具有竞争性。 * 薪酬调查原则 要在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据 1 调查资料要准确 2 调查资料要随时更新 3 * 薪酬调查的范围和内容 一、内部薪酬调查 二、外部薪酬调查 ① 行业的选择 ② 企业的选择 ③ 岗位的选择 ④ 时段选择 ⑤ 内容选择 * 薪酬调查的渠道 行业之间相互调查 委托专业机构调查 从公开的信息中了解 从应聘人员处了解 从政府部门、职介机构进行调查 * 薪酬调查六步曲 确定调查目的 1 2 确定基准岗位 确定调查的范围和对象 3 4 确定调查的内容和项目 选择调查方式 5 6 整理、修正和分析调查数据 * 制约薪酬水平的因素 薪酬水平是指企业支付给不同职位的平均薪酬。薪酬水平高低会 直接影响企业在劳动力市场上的竞争力。 薪酬水平 影响因素 法律规定 劳动力市场价格 劳资协商谈判 结果 企业效益与支付能力 岗位价值 员工个人技能与能力 部门和个人绩效 * 四大薪酬策略 1. 市场领先策略 2. 市场跟随策略 3. 市场滞后策略 4. 混合薪酬策略 * 薪酬水平策略选择 创业阶段 高速增长阶段 成熟平稳 阶段 衰退阶段 滞后 领先 滞后 跟随 领先 再造阶段 * 薪酬水平调整方法 降低工资水平 短期：工资冻结、延缓 提薪、暂停生活补贴等 长期：解雇一些高级管理人员或让其提前退休；缩短假期、延长工作时间、降低福利标准或减少福利项目；控制企业非经营性支出；调整奖金计划等 提高工资水平 奖励性调整 生活指数调整 效益性调整 工龄性调整 工资指数化 是指工作与物价挂钩。最低生活费按物价的变动而变动 实际工资=工资指数×最 低生活费 * 薪酬水平外部竞争力的体现 1.吸引、保留和激励员工。 2.控制劳动力成本。 3.增强企业的实力。 4.塑造企业形象 * 课程目录 薪酬管理 一、薪酬概述 二、岗位评价 三、薪酬水平 四、薪酬结构 * 四、薪酬结构 * 薪酬结构设计概述 薪酬结构是指一个企业员工之间的各种薪酬比例及构成，即不同员工之间和同一员工不同工资形式之间的组成。 薪酬结构设计是指在一家企业中各种工作的相对价值及其应付的实付薪酬之间保持何种关系。通过薪酬结构设计，建立企业的薪酬体系，使每一项工作中的工资对应于其相对价值，因而充分体现了薪酬的内在公平性。 薪酬结构设计还可以用来检验已有的薪酬体系的合理性，为薪酬体系的改革提供依据。 * 岗位评价概述 岗位评价又称职位评估或工作评价，按照公平一致的客观衡量标准，采用一定的方法，对岗位的性质、责任大小、劳动强度、难易程度、任职资格等进行评价，得出相对价值的过程。 岗位评价是企业进行薪酬设计的前提和基础。有效地岗位评价有 利于解决企业薪酬内部公平性的问题。 * 岗位评价的用途 员工确定职业发展和晋升的参考体系 确定职位级别的手段 薪酬分配的基础 * 岗位评价原则 1 评价岗位而非岗位中的人 2 员工参与岗位评估 3 岗位评估的结果应该公开 4 要体现公司的战略发展方向 原则 * 岗位评价流程 进行工 成立评 选择评 信息收 确定岗作分析 估小组 价方法 集分析 位价值 * 评估小组工作规则 1.代表公司利益，而不是某个部门的利益。 2.您评估的是岗位而不是该岗位的任职者。 3.岗位评估是基于对岗位的了解，所以您须以岗位说明书为基础。 4.不要激烈争吵。 * 五大岗位评价法 岗位评价 排序法 要素计 点法法 要素比 较法 分类套 级法 海氏评 估法 * 岗位排序法 岗位排列法是通过对所有岗位，工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。排列法是最简单的岗位评价方法。 排序法一般分为定限排序法和成对排序法 * 定限排序法操作步骤 1.成立岗位评价小组 2.工作分析——获取职位薪酬要素信息 3.选择薪酬要素-基于岗位说明书的模板 4.对职位进行排序（评价）-掐头去尾 5.选择等级参照物 6.调整排序结果-对重要性和价值重新排列 岗位 评估1 评估2 评估3 评估4 评估5 综合 名次 销售经理 1 1 1 2 1 1.2 1 财务经理 2 2 2 1 2 1.8 2 人事经理 3 4 3 3 3 3.2 3 研发经理 4 3 4 4 4 3.8 4 销售代表 5 5 6 5 5 5.2 5 人事助理 7 6 5 7 6 6.2 6 仓库管理员 6 7 7 6 8 6.8 7 前台 8 8 8 8 7 7.8 8 * 成对排序法操作步骤 1.成立岗位评估小组 2.对企业所有岗位进行两两对比 3.两两对比中对