浅谈医院奖金核算和对策.docVIP

浅谈医院奖金核算和对策 　　【摘 要】 本文以M医院为例，分析了医院原有奖金核算方案存在的问题，提出了基于期望理论的医院奖金核算体系构建策略。要大幅度提高奖金发放水平；提高保底奖金，取消奖金封顶；打破平均主义的二级分配，拉开职工间奖金差距；细化奖金核算单元，增加核算指标；定期进行奖金分析，持续改进奖金核算方案；引导医疗行为，提高医院效益；规范医生行为，采用多元化的核算办法。 　　【关键词】 医院；奖金核算；期望理论；对策 　　随着新的医改制度的不断完善，医院在面对新的发展机遇的同时，也面对着种种挑战，奖金的核算对人心思定，增加职工凝聚力和战斗力、提高经济效益、促进和谐发展有着十分重要的作用。下面就M医院原有奖金核算方案存在的问题进行分析并提出对策。 　　一、M医院原有奖金核算方案存在问题分析 　　M医院是一所二级甲等医院，由于近年来人才流失等问题造成医院发展每况愈下，鉴于此种情况，结合医院实际情况，基于期望理论，重新制定奖金核算方案，从而调动了职工的积极性，使得医院达到健康可持续发展。 　　M医院原奖金核算体系，把每个科室当作一个独立的核算单位，设定部分收入作为科室计奖收入，再减去直接成本，然后分摊部分医院成本和管理费用，计算出科室结余，再按一定比例分配给科室。对于奖金偏低的科室设立人均600元的保底奖金，维持职工最低生活保障；对于奖金高的科室设置封顶门槛，但人均奖金超过2000元时，超过的奖金部分将扣除50%。科室负责人拿到科室奖金数额以后，再进行二次分配，发放到科室里的个人。 　　这套奖金核算体系虽然已经比较完整，但存在较大问题。首先，这套奖金核算方案持续多年，期间基本没有发生大的变动，使其逐渐不适应医院发展的步伐，甚至在一定程度上制约了医院的发展。其次，M医院的职工对奖金核算方案满意度不高，而且奖金数额偏低，在物价持续上涨的情况下，奖金多年来没有增长，比周边同等医院人均奖金水平低，深受职工诟病。 　　1、医院奖金方案没有起到调动工作积极性的作用 　　首先，从医院层面来说，医院发展每况愈下，能勉强维持收支平衡，没有更多的结余提高职工的奖金待遇，职工待遇与同类医院相比偏低，职工工作积极性受到影响。 　　其次，从科室层面来说，效益好的科室跟效益差的科室积极性都不高。一方面。由于M医院效益走下坡路，一些效益较差的科室开始出现低结余甚至负结余，奖金很低。科室负责人找院长“想办法”，得到补贴奖金优惠政策。于是，奖金的权威性受到质疑。另一方面，科室结余普遍不高，故而结余分配的倾向科室比例往往比较高，当科室业务出现波动时，奖金随之波动，可能出现月份奖金差距很大的情况，医院因此设置“封顶”政策，当科室人均奖金超过2000元时，超过部分一半被医院扣留。于是，效益较好的科室也缺失积极性，只要人均奖金能够达到2000元就不再挖掘科室潜力。 　　再次，从职工层面来说，由于一般科室主任为了方便，内部分配往往采取平均分配，就是简单地以科室总奖金除以科室人数，所有人均分，且临床科室奖金分配不区分医生、护士，吃大锅饭。 　　综上，从医院到科室到职工，原有的奖金方案在这三个层面都没有发挥积极地激励作用，重新制定的奖金核算体系必须从这三个方面入手，改变目前的状态。 　　2、奖金核算引导性意义缺失 　　奖金核算只是为了完成内部分配，不能对员工医疗行为起到导向作用。比如，门诊工作量不仅明显大于住院，而且对增加住院量也起到很大的作用。而奖金核算却没设置更加趋向于门诊的优惠政策，造成医生宁愿闲在病房也不愿意去相对忙碌的门诊；再比如，实行医保定额政策后，药品收入较多也只能增加医院负担，医保返还额减少。奖金方案里却没有控制药品比重的经济措施。 　　3、核算指标单一 　　从核算指标方面分析，原有奖金核算办法一般只对核算科室的收支结余这个单一经济指标进行核算，对劳动强度、风险系数和医疗质量等指标没有进行考核，缺乏核算科室的全面评价。如劳动强度方面，输液室的劳动强度很大，但是由于医疗定价偏低难以产生效益，每月只有保底奖金，如遇流感爆发期间输液量激增，所获奖金却得不到相应的提升，易使输液护士产生怠工情绪；又如外科医生手术风险程度较高，如无公平奖励机制，会严重打击其工作积极性。 　　4、奖金核算随意性较大 　　奖金核算方案的制定和调整基本依赖于院长的拍板，许多科室主任都绕过财务科，向院长寻求优惠待遇。此举虽然有利于院长的执行力，却使得奖金难以实现制度化操作，给职工造成的印象就是奖金是医院随意给的，不是自己创造出来的，从而丧失工作的动力。 　　总之，M医院原有奖金方案难以真正调动职工的工作热情，不适应医院的发展需要，需要进行重新制定。我们引入期望理论，从医院实际出发设计了新的奖金核算体系，把职工目标和期望值紧密联系起来，让职工知道奖金来源于自