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河南地方高校人力资源开发和质量提升 　　摘 要：中原经济区的建设发展离不开人力资源的有力支撑，在分析地方高校人力资源状况与有利性条件开发的基础上，应当转变观念、制定战略规划、合理配置优化、建立健全人力资源柔性管理和激励机制，从而积极构建地方高校高素质人力资源开发体系。 　　关键词：地方高校；人力资源开发 　　作为国家宏观发展战略的中原经济区建设，覆盖河南，延及周边。区域经济社会发展与持续支持的人才保证和智力支持（即有效的人力资源开发）密切相关，现代人力资源从源头到培育乃至提升，最重要的保障因素来自教育环节，作为最应服务地方区域经济和社会发展的地方高校，着力培养高素质应用型技能人才是办学定位的重要指向，可以实现将潜在人力资源加速转化为现实效益的功能。因此从科学建设中原经济区的战略高度发展高等教育，必须重视和强化地方高校人力资源开发力度和效力。 　　一、河南地方高校人力资源现状及问题分析 　　1.人力资源的固化性指标反映：人员数量、质量及学历 　　一方面，随着办学层次的提升和办学规模的扩容，近年河南地方高校引进高层次人才力度不断加强，高学历人力资源在高校学术组织中呈现最为集中的集聚效应，师资的数量与质量结构逐步提升。另一方面，地方高校纷纷面临发展转型和新的机遇，增设新型交叉学科、边缘学科、复合型专业人才培养的探索力度不断推进，但与之对应的人力资源配备却相对失衡，人才及时性引进与调整步伐难以及时有序跟进。地方高校多属于教学、应用型大学，人才的实践技能和整体学术、科研水平必须在达到基本高等教育需求的基础上，实现动态的平衡，以及与时俱进地进行潜能挖掘与发挥，这一点上地方高校做得还不够，直接导致人力资源内涵型提升步伐缓慢，进而影响高校整体办学实力和内涵建设的发展。 　　2.人力资源的结构性指标反映：人才分布状况 　　从学科领域角度看，河南地方高校的人才结构分布往往表现为传统学科、纯基础学科领域队伍相对充足乃至过剩，新兴学科、交叉学科、前沿学科相对不足，这一方面受学校办学历史的影响，一方面也与人才引进过程中吸引力程度、办学硬件软件基础有关，同时也与现有教育管理体制偏于行政主导力量有关；从人力分布结构角度看，地方高校也普遍存在一线教师资源与管理行政人员分布是否均衡有序的问题，从事教学科研的主力与从事管理服务的行政力量在高校的人力组织中应达到一种明显的“差异性平衡”效果，即首先要保证学校一线教研工作的主体力量，不能将后者在事业编制、人力影响、教育资源占有与导向引领等方面压倒前者，倘若出现人浮于事、一线岗位失衡（如数量短缺、超负荷运转、职业吸引力下降等特点），必然对学校整体人力水平的发挥提高和辐射效应产生消极影响。 　　3.人力资源的动态管理性指标反映：人才流动与管理状况 　　人才流动的合理性和科学性是保证人才效能的重要因素，离不开积极的激励与管理机制。河南地方高校在吸引人才、稳定人才、发挥人才方面都结合地域特征和办学特色进行了不少努力与探索。除了待遇与物质刺激，强化事业前景、感情归属、个人发展机遇等因素已经成为人力资源激励的普遍共识。地方高校在积极引进高层人才的同时，现有人才管理制度还不完善，如有针对性的、即时性的奖惩机制、退出机制不健全，高层次专家人才的过程管理、持续管理、绩效评价等需要探索提高；许多地方院校在管理制度上只注重单向度人才引进、显性资金投入，与原有人力资源的开发和挖掘提升没有相得益彰，造成人才和资金的浪费现象。忽视人力资源软环境的建设，流动人才缺乏稳定性科学管理，许多院校还做得不到位。国家级、省级名师及高层次学科带头人数量不足以带动学校整体人力资源水平提升和发展，人才管理还需要进一步加大机制创新与建设力度。 　　二、河南地方高校人力资源开发的条件利用基础 　　高校人力资源在本质上是通过不断获取高素质人力资源，与教育教学和办学过程积极整合，并通过激励广大教职员工对学校教育事业的投入积极性，外在压力与内在动力有序结合，开发潜能，积极实现高校发展的战略目标。开放提升地方高校人力资源，既要立足传统，又要面向未来，同时还需积极开放，借鉴引用。在客观程度上，地方高校人力资源的数量质量、结构配置和科学流动等方面，确实存在一段时期内难以根本提升的后进现象与问题，但同时后进态势也可以成为一种后发优势，学校更容易通过低成本的模仿引进、学习培训等，获取先进名校已经创造出来或者正在践行的、相对成熟的理念、机制、管理、运作等手段，争取在较短时间内提高人力资源质量，创造人力资本效应，整体提升学校发展实力，促进学校的跨越式发展和教育竞争力。 　　1.制度性的借鉴参考与原创性条件的挖掘提升 　　人力资源的制度性管理是提高人力利用效率、促进学校发展的关键因素。单向度注重人才引进、忽视后续培训和有效管理，可能导致人才流失和浪费。必须通