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离职管理和成本控制 　　【编者按】 　　近年来，我国科技型中小企业蓬勃发展，对国民经济的持续增长起到了推动作用。然而，掌握着最有价值的知识资本的知识员工流动频繁，成为制约企业发展的瓶颈。因此，如何对知识员工的离职率进行控制，越来越成为企业关注的问题。本文从员工离职成本的具体指标和参数进行分析，提出了如何有效控制知识员工离职率的具体措施。、 　　离职管理的重要性 　　企业管理者最怕的是出奇不意地接到员工的辞职信，人员的非正常离职，尤其是核心骨干员工的离职，往往让管理者感到被动。就像复印机用光了纸，就像订书机没有了订书钉，他们总是拣最不合适的时候离开。管理者应该反省：是雇主不仁还是员工不义？是招人策略有问题还是用人机制出了毛病？是经营思路产生偏差还是企业文化变了味？所以，离职管理绝不是一个简单而轻松的话题。 　　据权威机构调查，在过去的5年里，被调查的科技型中小企业共引入各类知识员工7000余人，而流出的各类知识员工达5000余人，流出占引入的71％。虽然“重视人才”早已得到科技型中小企业的一致肯定，但令人费解的是，企业仍像“铁打的营盘流水的兵”，而且走出去的往往是优秀人才或业务能手，这必然会使企业付出高昂的代价。一个员工离职，对于公司来说，意味着招募、训练成本的增加，服务品质的降低，商机的流失，行政管理负担的增加，以及员工气势的降低。对于离职员工本人来说，意味着其在原组织的薪酬及利益的丧失，转换工作时期压力的增加，寻找新工作的成本，家庭及社会网络的调整，以及原有资源的流失。 　　根据美国劳工部的统计，替换一名普通跳槽员工的成本约占员工全年工资收入的1/3；尤其是对技能紧缺的岗位，替换一名跳槽员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。根据美国管理协会（AMA）的统计，默克制药发现员工离职的成本相当于员工年收入的1.5至2.5倍。 　　高离职率对企业的影响还远不止如此，很多企业的财富正越来越多地要用知识资本来衡量，而很大一部分知识资本存在于知识员工的脑子里。这类员工的离职将会对企业造成致命打击。因此，采取措施对离职率进行控制已刻不容缓。 　　下面我们对员工离职所造成的离职成本做一些指标化的分析。 　　 　　用数字说话——离职管理的数据分析 　　一、离职成本 　　1.公司在离职雇员人职期间为其培训、教育等方面投入的成本及参加培训期间的差旅费等。 　　例如IT岗位、管理岗位、产品经理岗位，都需要大量的内训及外训等。 　　2.知识产权的流失成本（重要的资料文件、知识和技能等） 　　事实上，对于知识型企业，在这方面的数字远远超过我们的预期。根据美世公司在北京高科技行业的调查，一年工龄，知识产权的流失成本为离职员工全年工资的50%左右，同时，每增加一年，流失成本增加10%。 　　3.有关客户、供应商因雇员离职而中断，或维持和恢复成本 　　不仅对于知识型企业，大部分生产型企业及其他行业也面临这样的问题。根据统计，采购、物流和销售岗位建立一个新客户的成本比留住一个老客户的成本要高5倍之多。 　　4.离职面谈成本 　　对于大多数企业，离职面谈至少每次1个小时。 　　5.离职的经济补偿成本 　　在《劳动合同法》的大背景下，员工主动离职需要付出的成本相对较小，而员工被动离职，不管是终止或是中止劳动合同，公司都需要支付经济补偿金。根据《人力资本》杂志的调查，《劳动合同法》实施后，离职的经济补偿一般为离职员工2～5个月的工资。 　　6.雇员辞职引发的连锁流动成本 　　例如公关经理的岗位，如果有人离职，“磁铁效应”会导致离职雇员同时带走其他的雇员，或其他雇员受离职雇员的影响提出辞职。 　　7.与离职雇员有关的劳动仲裁和法律诉讼成本 　　事实上，大部分协商一致的员工离职，尚且需要付出上述那么多成本，如果与无法达成一致，中止劳动合同的成本就会大大提升。例如，一个完成的劳动争议解决过程可能需要100小时左右，这期间为法务代理付出的成本可以计量，而人力资源部门为处理纠纷的时间成本就更难估量了。 　　 　　二、岗位空缺成本 　　1.内部雇员填补空缺成本 　　一般来说，从一名员工离职，到招聘新的、足以胜任的人员，一般的岗位空缺周期为45～60天。 　　2.需要额外临时工的成本 　　在员工离职，未招到新员工之前，可能需要招聘临时员工填补岗位空缺。 　　三、替换成本 　　1.内部招聘专员就招聘、甄选、录用等工作的准备成本 　　这部分成本，会根据招聘岗位的不同而有区别，在准备岗位需求、甄选候选者，以及录用手续上面，整个过程需要占用招聘专员大约30～100个工作小时，约合半周至两周的时间。 　　2.广告、猎头和网上招聘成本 　　对于招聘信息的发布，大部分企业会选择在专业的招聘网站发布招聘信息。以中华英才网为例，首页一周的招聘企业大约需要2000元～3000元，而一些企业的