企业并购后人员绩效考核的多层次ahp-模糊综合评价及应用.doc

企业并购后人员绩效考核的多层次AHP-模糊综合评价及应用 第14卷第12期科技和产业Vol.14. No.12 2014年12月Decernher. 2014 Science Technology and Industry 企业并购后人员绩效考核的多层次AHP-模糊综合评价及应用江铭(三明职业技术学院经济与管理系，福建三明365000)摘要:并购是企业扩大规模，增强实力的有效途径之一。企业并购是一项复杂的系统工程，并购是否成功，是否能够真正实现企业价值的增值，关键在于企业人力资源的有效整合。做好并购中人员的绩效考核，可以许估企业并购中人力资源整合的有效性。针对企业并购的复杂背景下，运用多层次AHP模糊综合测评法，建立多层次模糊评价矩阵，来量化评估企业并购中人员不同层级的绩效考核，结合相应的实证分析。结果表明g该方法能加强评价结果的可度量性，客观性和可操作性。关键词:并购;层次分析法;多层次;模糊测4手法;绩效考核中固分类号:F272文献标志码:A文章编号:1671--1807(2014)12一0117--05当今时代，并购已成为企业寻求外部资源与能力的优点结合起来，采用多层次AHP一模糊综合评价法。先通过AHP法确定子目标和各指标权重，再用的一种有效途径。然而企业并购成功率并不高，企业并购过程中时刻面临变化的内外环境，故存在各种不多层次模糊综合评价法对企业人员绩效进行综合测评。提高并购中人力资源绩效管理的准确性，有利于确定性和风险性。评价企业并购活动成功与否主要决策者科学制定企业并购战略。研究企业并购中人取决于能否有效整合，实现企业并购的战略目标，其中人是最关键的因素。如何使人力资源发挥最大的员绩效考核，不仅具有重大的理论价值，而且有着较为深远的实践指导意义。能力，使公司在激烈的市场竞争中拥有核心竞争力。摩托罗拉认为企业管理的核心是人力资源管理，而人1 多层次AHP一模糊综合测评法的原理和力资源管理的核心是绩效管理。国内外许多企业并模型购失败主要原因是井购后的一系列整合无法实现计1.1 多层次AHP一模糊综合测评法的原理划的绩效目的。对人力资源进行整合，使关键人才有层次分析法(AHP)是20世纪70年代初出托马发挥作用的空间，理顺各职能岗位职责，使企业并购斯·塞蒂提出的，它是一种系统化、层次化的分析方后能实现其战略目标，正是企业并购后人力资源绩效法，它具有定性和定量相结合的特点。通过分析复杂考核所要解决的最根本问题。系统所包含的因素及相关关系，将问题条理化、层次模糊综合评价模型把人力资源、绩效考核指标定化，构造一个层次分析结构模型，将每一层次的各要量化，最后得出一个量化的可以比较的数值，能够使素两两比较，按照一定的标度理论，得到相对重要程决策者更加清楚地认识到既定绩效的完成程度，但在度的比较标度并建立判断矩阵，计算判断矩阵的最大进行人力资源绩效考核时，使用的评语常带有模糊性特征值及其特征向量，得到各层次要素对上层次某要和多层次性，模糊评价的权重通常是专家根据经验给素的重要性并排序。出，难免带有主观性。层次分析法(AHP)是一种定多层次模糊测评法是通过引人模糊数学理论，建量和定性相结合，将人的主观判断用数量形式表达和立人力资源绩效考核指标的多层次模糊集合、绩效考处理，尽量减少个人主观臆断所带来的弊端，使评价核指标的隶属函数和评价绩效考核指标的模糊矩结果更具有科学性和客观性归。本文将这两种方法阵[2J用来测评判断一种并购方案是否可行。但不能收稿日期:2014一09--29 作者简介:江铭(1977一).女，福建松溪人，三明职业技术学院经济与管理系，讲师，工商管理硕士，研究方向2企业战略、企业并购、人力资源管理。117 科技和产业第14卷第12期精确地计量绩效考核指标大小。如果专家按照一定表1人员绩效考核评估指标体系及权重结构指标分析指标的方法，通过分析和论证能够识别出整合过程中的绩年度战略目标科学性(C)(0.32) l1高层管理人员效考核指标主要因素，并对其不确定性进行估测，便经营计划完成率(C)(0.38) I2(C) (0.081) 1可通过模糊测评法测评其人力资源整合有效性。内部管理规范化(C，，)(0.30) 1研究开发能力((丁21)(0.34) 多层次AHP一模糊综合测评法是结合以上两种技术研发人员问题解决能力(C)(0.33) 22方法的优点改良而来的。多层次AHP模糊综合测(C) (0.079) 2技术创新能力(C2:1)(0.33) 评模型是由两部分构成，层次分析法(AHP)是模型订单完成率(C)(0.27) 31采购供应人员差错率(C)(0.24) 的核心部分，它将问题分解成不同组成要素，按照要32(C,,) (0.062) 到货及时率(C口)(0.23) 素的关联度和隶属关系，组成集合，分析各要素在总采购