第28讲 企业酬体系确定方法.docVIP

食品人才中心 食品人找工作 到食品人才中心 食品人才中心 食品人才集聚地 PAGE6 / NUMPAGES9 第28讲? 企业薪酬体系确定方法 ?【本讲重点】 薪酬体系构成的确定方法 薪酬额度与级差的确定方法 薪酬额度及分布曲线 ?背景 这是北京市一家从事建筑施工行业的国有企业。 其工资体系是旧计划经济体制下的那种体系。改革开放以后，虽然增加了很多补贴和奖金，但是薪酬仍然不高，达不到目前人才市场的水平，很多员工相继离职，一些主要的业务骨干流失了。这个公司希望能够重新设计一个合理的薪酬体系。? 薪酬体系构成的确定方法 ?市场调研 ?【管理名言】 每项管理工作本身必须是值得做的工作，而不仅仅是攀登梯子中的一步。 ——彼得·杜拉克 了解本地区本行业的薪酬水平。现在建筑行业中，一些民营的建筑公司的待遇相当高，工程师拿八千到一万，项目经理有时一个月能拿两三万。考虑这个单位的实际情况，一下子不可能定得很高。因为它是某集团的子公司，有上级单位，还有一些平行单位，影响较大。所以要确定一种合适的薪酬体系。 ?薪酬额度 最高薪酬为10000元，最低薪酬1500元，大约为7倍。调研以后，觉得最低定为1500，最高定为1万，这个范围比较合适。因为集团公司曾经指示大本毕业生定位在2000左右。考虑还有大专、中专毕业生，所以最低限定位在1500左右。经过调查研究，北京市经过改制的国有企业领导人可以在1万上下，如果超过1万，会由于个人所得税的增加使实际收入减少，所以最高定在1万左右。通过调查研究和协商，考虑到原有的工资水平，把三个层次分得清楚一点。 高层指公司领导层，包括公司总经理、党委书记、常务副总经理以及四个副总经理。高层管理人员薪酬6000－10000元／月， 中层指公司总部的各个职能部门经理及下属单位经理和厂长。中层管理人员薪酬3000－7000元／月， 基层指公司职能部门里边的主任科员和科员，科员又分成两大类，主任科员和科员两大类。基层人员薪酬3000元／月以下。? 确定级差 高、中、基层之间级差调整为12%、10%和8%。这个单位的领导认为应该使用变级差，就把级差定为基层8%、中层10%、高层12%。进行了一次测算，测算结果是最低1500，最高额是10300。如把300舍掉，就成1万。一共分22级。前面讲过，级差应该在20级左右，确定22级就可以了。从1500到1万，中间分成22级。? 试算取整 为了方便薪酬总额的测算，各级薪酬额均为50元。计算后取整，精确到50块钱。比如说1500、1550、1600，不出现1630、1515等。? 领取时限 公司级领导（经理、书记、副经理等）、下属独立核算单位领导和项目经理实施“年薪制”。 公司中层干部（职能部门经理）实施“半年薪制”。 其余员工（职能部门一般干部、其他一般工作人员）一律实行季度考核，按季度发放动态奖金。? 【自检】 按下表步骤确定公司的薪酬体系  HYPERLINK /manage/UploadFiles_5216/200812/20081226000800001.jpg \t _blank ?表28－1?? 确定薪酬体系步骤表 薪酬额度和级差的具体操作确定方法 高层级差12% 表28－2?? 高层领导极差表 ●高层分成四个级，级差为12%。 ●一级就是公司总经理、书记两人，月收入（静态和动态总和）1万。 ●二级是常务副总经理，9200元。 ●副经理和总工程师、总会计师、总经济师是8200。 ●副“三种师”和一名总经理助理是第四级，四级是7300。 ●当内部条件不足时，要往下留一档。那么留了一档6500，这一档就是如果你是总经理助理或者副“三种师”，但是由于刚刚提拔，或者任职条件不足，比如要求副总经济师必须有10年以上工作经验，但是他只有6年或者7年，这时候降一级。 中层月工资级差10% 表28－3? 中层月工资级差表 ? 中层指公司的职能部门经理和下属单位的负责人，一共分成7个层次。从3300到5800，级差是10%。同样为任职条件不足的留有两档，就在3300之下设了3000和2700两档。同时，为了给有些已经工作了很多年但是职务升不上去的中层干部一定的补偿，就在原有的10%这个级差上向上增加两级，从5800增加到6400和7050两级。如到了7050还升不上去，就不再升了，应该退职或做普通工作。 ? 基层月工资额级差8% 表28－4?? 基层月工资级差表 这个单位原来把基层人员分成三类九档，所以为了对应，也定九档。从1600到 3000确定为9档，级差是8%。 一类一档、一类二档、一类三档是主任科员。这些人在部门里虽是科员