人力资源序列任职资格评审方案实施细则.doc

2010年人力资源序列任职资格评审实施细则 目的和目标 1.通过任职资格评审，让员工了解人力资源序列的专业发展路径，各级能力要求、自身能力现状，制定举措提升专业能力。 2.分析人力资源序列人员结构、能力现状，为人才合理配置、培养与发展、资源配置及计划提供工具方法及结果依据； 3.根据职位层级制定合理的工薪体系，激励优秀员工，保留专业人才。 二、评估对象 全体股份公司从事人力资源序列岗位的正式员工（含劳务派遣人员）必须参加，非人力资源序列员工也可以报名参评。参评人员分为二类： 第一类：初次参评，即从未参加过任职资格评审、符合参评条件但尚未取得专业职级的员工； １、2010年1月1日前入职员工，必须参加2010年任职资格评审，从2011年起，公司将严格按照“逐级逐阶” 2、2010年1月1日后入职员工包括：试用期新员工、已经转正但到岗不足6个月的员工、跨序列调入并在人力资源序列累计工作不足6个月的员工，建议不参加今年评审，但须参加2011年评审，具体为新入职员工在三个月后进行转正定阶，一年后参评职阶所在职级任职资格评审，不允许跨级申报。 第二类：职级（而非职阶）晋升，即已取得专业职级，2010年符合晋升条件准备晋升的员工。 三、人力资源序列职级划分、专业方向、胜任力模型 1、职级划分与专业方向 方向 职级 人力资源综合 专业方向 招聘调配 培训与培养 组织发展* 薪酬福利 员工关系（含企业文化） 人力资源信息化 初级 √ 中级 √ 高级 √ √ √ √ √ √ √ 专家 √ √ √ √ √ √ √ *组织发展在高级以下可分为二个子方向： 组织发展---任职管理方向 组织发展---绩效管理方向 2、人力资源序列《胜任力模型和角色说明书》（见附件） 四、参评条件 1、工作经验及绩效要求 申报类别 级别 专业工作年限要求 上年度绩效评估结果 初次参评 专家 6年以上专业工作经验 09年度B+及以上 高级 4年以上专业工作经验 09年度B+及以上 中级 2年以上专业工作经验 09年度B及以上 初级 0-2年专业工作经验 —— 职级晋升 任职资格有效且职阶为第三阶（任职资格等级为初级除外） 2、工作经验要求及相应专业成果要求 方向 等级 工作经验要求 专业成果/要求 综合 高级 全面负责过所在机构人力资源管理工作至少3年以上；梳理并建立过内部人力资源相关制度文档和流程体系；在薪酬、招聘、绩效等任一模块达到了模块高级方向的工作经验要求；已建立本机构所在区域的外部政府关系网络；制定并实施过能有效鼓舞员工士气的各种文化活动和宣传周刊。 各种专项工作文档；各项机构制度、流程文档；薪酬、招聘、绩效任一模块高级专业方向成果对应文档；政府关系网络图；文化活动策划案及宣传周刊及投稿量等数据报告。 专家 全面负责过所在机构人力资源管理工作至少5年以上；在薪酬、招聘、绩效等任一模块达到了模块专家方向的工作经验要求；通过与工作相关的外界关键人物保持长期有效的沟通，已建立起有益公司发展的外部资源平台；通过企业文化领域的知识管理，提供过决策支持，深刻洞察机遇或问题并提出解决方案。 各种专项工作文档；薪酬、招聘、绩效任一模块专家方向成果对应文档；外界关键人物关系网络图；本机构重大风险事件的解决报告；对本机构文化角度的建议改善方案。 招聘调配 高级 策划过3场以上公司级/机构级的专项招聘工作；拓展过各种招聘渠道并有效应用；已与对手人才建立长期有效的沟通关系；主导建立过人才地图工作；围绕岗位要求准确判断候选人的岗位匹配度；进行所在机构的招聘数据分析，并已将结果应用到招聘过程中。 专项招聘策划案、工作总结；总结渠道资源和应用情况分析；人才地图及跟踪记录表；主导招聘到位的高级人才明细表以及面试评语；招聘数据分析报告。 专家 建立过公司级/机构级招聘策略；开发过招聘甄选工具；组织过高级及以上人员的招聘甄选，并已指导下属或业务人员进行过人员招聘甄选；建立过内部招聘调配流程；已完成招聘课程开发与讲授；帮助过下属或业务人员提升招聘甄选技能；分析并盘点过机构目前的人员技能与未来业务所需的能力匹配度，用以规划未来的人力需求。 公司级/机构级招聘策略计划；招聘甄选工具及应用情况分析；内部招聘调配流程/管理制度文档；招聘课程ppt；人员能力状况与人员结构分析，并结合未来的规划文档。 培训与培养 高级 负责过本组织年度培训需求调研和制定相应培训计划及重点序列员工能力提升方案；建立过完善的课程及讲师管理体系；对培训资源进行过有效管理、形成操作规范，并培养培训班主任；组织或开发过内训课程；担任过至少3门以上课程的讲授；组织过培训效果的评估达到3级；建立并实施过本组织继任计划及人才培养计划。 年度培训规划文档；本机构能力提升