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现代企业薪酬管理现状和对策分析 　　[摘 要] 本文探讨了目前中小企业薪酬管理的现状及存在的问题，强调企业应结合实际情况，具体问题具体分析，对本企业的薪酬制度进行改革，并提出了解决的方案。 　　[关键词] 中小企业 薪酬管理 问题与对策 　　 　　现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。中小企业无论在资金和硬件上都无法与大型的国有企业或者合资、外商独资企业比拼，所以建立科学合理的薪酬制度是现代的中小企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。员工的薪酬不仅仅是一种支付手段，对它进行合理的管理是企业管理的重要内容。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。 　　一、目前中小企业薪酬管理现状及存在的问题 　　（一）企业薪酬体系的优点 　　1．企业现行的工资制度比较适用和合理。由于大部分企业现行的工资制度基本上按标准进行管理及分配，具有一定的实用性。 　　2．津贴、福利的发放与管理严格遵照明确的规章制度。 　　3．绩效评估等各项工作都做得比较好。 　　（二）企业薪酬体系的缺陷 　　1．薪酬管理与企业战略脱节，缺乏战略思考。 　　2．不注重内在薪酬和福利的作用。 　　3．薪酬制度缺乏长期激励和稳定效应。 　　4．薪酬体系透明度差，员工对公司缺乏信任。 　　二、中小企业薪酬结构的选择 　　一般企业选择的薪酬结构有三种： 　　第一，高弹性薪酬模式。其浮动薪酬是薪酬结构的主要组成部分，固定薪酬处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。 　　第二，高稳定薪酬模式。固定薪酬是薪酬结构的主要组成部分，浮动薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。 　　第三，调和型薪酬模式。固定薪酬和浮动薪酬各占一定的比例。当两者比例不断变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。 　　企业选择哪种薪酬结构，应视企业的具体情况而定。 　　（一）薪酬结构要适应中小企业各阶段的战略目标。 　　我们知道，企业也有其生命周期。分为创业期、成长期、成熟期、衰退期。每个时期，企业都会有不同的战略目标，所以，薪酬结构设计应该根据其自身情况，选择适应企业各个阶段战略目标的薪酬结构，这样才能很好地促进中小企业发展。 　　（二）薪酬结构要适应不同的员工和岗位。 　　根据不同岗位和层次的员工其需要特征不同，企业在进行薪酬结构设计时，应针对不同岗位、不同员工特点选择不同的薪酬结构。固定薪酬和浮动薪酬在不同的管理层次、不同职务特点的薪酬结构中所占的比重不同，没有一个绝对的标准，需要结合具体情况。 　　三、薪酬制度改革的对策及分析 　　1．做好薪酬管理的战略规划。企业战略是企业在外部环境和内部能力分析的基础上制定的长远计划和行动方案，企业的一切管理活动都应服从和服务于企业战略。因此，薪酬管理也应服从于企业的经营战略以及与之相关的其他人力资源管理政策，即薪酬管理必须能够支持企业的经营战略与企业文化。 　　2．重视薪酬市场调查，为设计合理的薪酬结构奠定基础。 　　薪酬的市场调查分为内部市场调查和外部市场调查。内部市场调查主要是对企业的工作目标、与业绩的关联程度、人才定位、经济承受能力、员工群体、关键部门及关键岗位、以及内部薪酬结构、等级、差距、公平程度、满意水平的分析与调查。外部市场调查是对本行业、本地区的薪酬支付文化、类型、结构、组成、水平等的分析与调查。只有通过有效的市场调查才能为薪酬方案的制定、可靠的决策提供依据。 　　3．建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度。企业在不同发展阶段，应实行不同的薪酬策略。薪酬制度应随着企业战略目标调整而变化，使薪酬的调整具备战略导向性。同时企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低。薪酬的增长幅度应超过物价上涨幅度，才能切实保证员工的实际生活水平不降低。现代的中小企业应建立周期性薪资调整机制，使薪资增幅与国民经济发展速度相适应，保证员工生活水平不断提高，从而增强员工对企业的忠诚度。 　　4、建立完善的薪酬福利体系，解除员工的后顾之忧。 　　（1）对《劳动合同法》规定的法定福利项目，企业应按照规定执行，为员工参加“五险一金”，即养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和住房公积金。有条件的企业还可以为员工参加补充养老、医疗保险、购买商业保险，建立企业年金等方式完善社会保