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研究型大学创新人才胜任力测量和启示 　　摘要:本文采用自编的《创新人才胜任力测量量表》,对我国若干所研究型大学的本科生、研究生进行调查。结果表明:研究型大学创新人才胜任力水平比较高;不同性别、不同学科、不同地区研究型大学创新人才胜任力水平不存在显著性差异;而不同年龄、不同教育程度、不同类型研究型大学创新人才胜任力水平存在显著差异,这些结论对研究型大学创新人才培养具有重要的启示。 　　关键词:研究型大学;创新人才;胜任力 　　 　　胜任力在管理领域的研究与应用最早可追溯到Taylor于1911年对“时间-动作”的研究。美国学者McClelland1973年发表的《测量胜任力而非智力》一文首先提出胜任力(Competency)概念,并指出智力并不是决定个人工作绩效好坏的唯一因素,而是个人所具备的态度、特质、认知等,即胜任力才是影响工作绩效的关键因素。[1]被全世界广泛接受的胜任力定义是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征。[2]当前,我国正处于发展的重要战略机遇期,大力培育创新人才,为建设创新型国家提供坚强的人才保证和智力支持,显得尤为迫切和重要。研究表明,研究型大学是培养创新人才的重要基地,胜任力是研究型大学创新人才培养的核心。2009年我国的研究型大学有清华大学、中山大学、华南理工大学等37所。[3]本文以自编的《创新人才胜任力测量量表》为工具,对我国研究型大学创新人才胜任力进行测量,为研究型大学创新人才培养实践提供理论依据。 　　一、研究方法 　　1. 测量工具 　　通过开放式问卷调查、关键事件访谈法等方法识别研究型大学创新人才胜任力行为特征项目,编制《创新人才胜任力测量量表》,用绩效指标(另一个用途是界定创新人才)、问卷的完整程度等标准筛选有效问卷,通过探索性因素分析(EFA)和验证性因素分析(CFA)构建了创新人才胜任力结构模型(如图1所示),并对其所对应的调查量表进行修正(详细内容省略),以作为测量工具。修正后的《创新人才胜任力测量量表》具有良好的信度与效度。它由两部分组成:第一部分为个人基本信息,包括就读院校、专业背景、性别、年龄、职称或职业资格、教育程度、文章发表情况、主持或参与课题项目情况、获奖情况等12项,其中后8项为绩效指标,以界定创新人才;第二为创新人才胜任力行为特征描述部分,共27个题项,为避免评价时的中庸现象和选择的趋同性,采用Likert六级正向计分法,1=题目中的行为描述与实际表现非常不符合,2=不符合,3=基本不符合,4=比较符合,5=符合,6=非常符合。 　　2. 研究对象 　　问卷的发放和回收主要采取三种方式进行:一是直接在华南理工大学、中山大学发放纸质问卷,请被调查者现场填写,现场回收。二是委托调查。委托相关人员,告知其发放对象以及注意事项,间接地在武汉大学、东南大学等校现场随机发放纸质问卷,回收后寄回。三是借助专业的在线问卷调查网站――问卷星。共回收问卷1323份,其中有效问卷912份,中山大学125份,武汉大学143份,华南理工大学430份,东南大学85份,其它研究型大学共129份,样本基本信息如表1所示。 　　 　　3. 统计分析方法 　　采用独立样本T检验(Independent Sample T test)、单因素方差分析(One-way ANOVA)等方法对研究型大学创新人才胜任力进行测量,主要分析不同性别、年龄、教育程度等个体特征,不同类型、地区研究型大学创新人才胜任力水平是否存在显著性差异,了解不同因素对研究型大学创新人才培养的影响情况和差异,为我国研究型大学创新人才培养实践提供决策依据。 　　二、研究结果分析 　　1. 创新人才胜任力整体现状分析 　　表2为研究型大学创新人才胜任力测量的描述性统计结果。 　　 　　由表2可知,胜任力及其各维度的平均得分均超过3.5分这一理论中值,其中创新品德最高(4.6301分),创新知识维度最低(3.9202分)。如果把胜任力的平均分在1~2分之间定义为低,2~3分之间为比较低,3~4分之间为一般,4~5分之间为比较高,5~6分之间为高,则可知除创新知识维度处于一般水平之外,其余四个维度及总体胜任力水平均比较高。但不容忽视的是,胜任力及其各维度的平均得分介于3.9202~4.6301之间,研究型大学创新人才胜任力的提高空间很大,仍有待付出更大的努力。 　　2. 不同性别创新人才胜任力差异分析 　　采用独立样本T检验对不同性别创新人才胜任力进行差异比较发现,男性的平均得分高于女性,但不存在显著性差异。从各维度来看,男性和女性仅仅在创新人格维度上存在一点显著差异,其男性平均得分略高于女性,如表3所示。 　　3. 不同年龄的创