第三讲 员工招聘与甄选8.pptVIP

Employee Recruitment and Selection 本讲主要内容 一、员工招聘 二、人员甄选 三、测试 一、员工招聘 （一）员工招聘概念 员工招聘是指组织根据人力资源规划的要求，通过各种信息,把具有一定技巧、能力和其他特点的申请人吸引到其空缺岗位上，以满足组织人力资源需求的过程。 1.麦肯锡的用人之道 2.司马光的用人之道 3.韦尔奇的用人之道 （二）员工招聘的原则 职位分析原则 效率优先原则 公开原则 全面考核原则 平等原则 择优原则 能级对应原则 合法原则 招聘过程用人部门与HR部门的职责分工 用人部门职责 识别招聘需求、计划制定与审批，招聘岗位录用标准的提出； 向人力资源部传达招聘需求，应聘者初选，确定参加面试的人员名单； 负责面试、评估候选人； 确定录用人员名单、人员工作的安排及试用期间待遇的确定。 人力资源部职责 招聘岗位标准识别，确定招聘信息发布的时间、方式、渠道； 应聘者申请登记，应聘资料初步资格审查、筛选； 参与确定面试人员名单，通知参加面试的人员； 组织面试、考试工作。参与雇佣决定。 （三）员工招聘的程序 1.筹划 包括三项准备性工作: 一是确定负责筹划并实施各环节的机构。 二是分析与招聘相关的信息。 三是制订招聘方案。 2.招募 （1）内部招聘 主要通过内部提拔、横向调动、轮岗、重新雇佣或召回以前的雇员。 内部招聘的优点： 了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 内部招聘的不足： 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 （2）外部招聘 ① 招聘广告 在报纸、杂志、电视、网络等媒体上刊登招聘广告，在招聘现场的散发招聘宣传资料等。 案例 轻松应聘不蹊跷 广州某公司在报纸上刊登了一则招聘营销人员的招聘启事，应聘条件、工资待遇等内容一应俱全，参加笔试、面试等要求也非常明确，可通篇启事从头看到尾，就是没有发现应聘的联系方式。 真是怪事啊，招聘启事哪有不留联系方法的？多数人认为这是招聘单位疏忽或是报社排版错误，于是，便耐心等待报社做更改或补充但也有三位应聘者见招聘岗位适合自己，便不去管谁的疏忽：小王通过互联网，轻松搜出包括通信方式在内的所有公司信息；小张立即通过 114 查号台，查出公司的电话号码，通过向办公室人员咨询，取得了联系方式；小刘则颇费了一番周折，他依稀记得该公司在某商业区有一个广告牌，于是骑车绕城区转了一下午，终于找到了广告牌，并顺藤摸瓜取得了公司地址和邮编。 招聘启事刊登的第三天，多数应聘者正眼巴巴等着从新来的报纸找有关更正和补充时，小王、小张和小刘的求职信和有关材料已经寄到公司人事主管的手中。 此后，人事主管与三位年轻人相继面试时，公司对三位小伙子的材料和本人表示满意，当即决定办理录用手续。三人为如此轻松应聘而颇感蹊跷：招聘启事中不是说要进行考试吗？。 带着这一疑问，他们向老总请教。 思考题： 1．如果你是公司老总，你将如何回答三个人的问题？ 2．你有何感悟？ ② 人才交流会 ③ 校园招聘 ④ 职业介绍机构 ⑤ 员工推荐和申请人自荐 ⑥ 猎头公司（Executive Recruiters,Headhunter） 猎头公司，也称作高级管理人员代理招募机构，是一种类似于职业介绍机构的就业中介企业，但是，由于它运作方式和服务对象的特殊性，所以，经常被人们视为一种独立的招募渠道，他们专门为雇主“搜寻”和推荐高级管理人才和关键技术人员。 思考：外部招聘的优点和不足有哪些？ 员工外部招聘的优点： 来源广，余地大，有利于招到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 员工外部招聘的不足： 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 可能引来企业窥察者 案例 挖人才的局限 著名管理学者、北京大学光华管理学院副院长张维迎认为：“很多企业垮台就因为企业人才的供给速度跟不上企业扩张的速度。所不以少外国企业是依据人才的供给速度来确定企业发展速度的，任何企业寻找人才不外乎两种途径：外面‘挖’或内部培养。而如何协调好两者的关系就非常重要。” “从外面‘挖’的风险很大。对于一个跳槽的人，我们就要好好想想他为什么跳槽，并不是这种人都可以拿过来用。此外，企业的人才有两类：一般性人才，就是哪个企业都要有的；还有特质性人才，就是只这个企业需要的人。后