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煤炭企业人力资源管理策略和风险防 　　摘要　近年来，煤炭企业虽然已经逐步向现代企业制度靠近，但是，在传统人事管理制度惯性的作用下，人力资源管理仍然在管理策略方面存在着一定的风险，亟待化解。基于这样的事实，本文就煤炭企业人力资源管理策略与风险防范问题进行了系统的研究，首先阐述了当前煤炭企业人力资源管理中应当遵循的原则，存在的风险类别，然后从多个不同的角度给出了风险的防范措施，意图促进煤炭企业人力资源管理效果的提升。 　　关键词　煤炭企业　人力资源管理　管理策略　管理风险　防范 　　中图分类号：C931.2　　　　　　文献标识码：A 　　近年来，在国家政策的倾斜下，煤炭企业的生产、经营和管理方式等多个方面，都正发生了前所未有的变化，但是要想在更高的层面上实现上述转变，一个重要的课题便是将人力资源管理上升到战略发展的高度，为煤炭企业的长远发展提供重要的人力和智力保障。这是因为，人才是企业的最重要的资本，在企业生存和发展的过程中扮演着重要的角色。近年来，煤炭企业虽然已经逐步向现代企业制度靠近，但是，在传统人事管理制度惯性的作用下，人力资源管理仍然在管理策略方面存在着一定的风险，亟待化解。基于这样的事实，本文就煤炭企业人力资源管理策略与风险防范问题进行了系统的研究，首先阐述了当前煤炭企业人力资源管理中应当遵循的原则，存在的风险类别，然后从多个不同的角度给出了风险的防范措施，意图促进煤炭企业人力资源管理效果的提升。煤炭企业应该从实际出发，切实防范人力资源管理的风险，保证煤炭企业长远的健康发展。 　　一、煤炭企业人力资源管理应当遵循的原则 　　（一）实用性原则。 　　作为能源型企业的煤炭企业，各项工作都最终指向了企业的实际绩效，因此，煤炭企业的人力资源管理工作不能走形式、趟过场、赶时髦，而是要以实用性为最终的落脚点，所有的人力资源管理工作都应该指向企业的实际工作绩效的提高。煤炭企业的决策者认识到人才的重要作用，将其与煤炭资源深层次价值的开发，煤炭资源的物流管理体系的建立等联系起来，最大限度的发挥“人”的作用。 　　（二）系统性原则。 　　系统性原则指的是，煤炭企业的人力资源管理工作是具有长期性的，无法在短时期内很好的完成，这是因为，煤炭企业的人力资源管理是一个复杂的系统工程，涉及到企业管理的诸多方面——薪酬管理、绩效管理、培训管理以及职业生涯规划等。但是，在这些模块中，由于管理基础十分薄弱，大多数煤炭企业表现的并不理想。因此，煤炭企业的决策者就需要发挥作用，以前瞻性的眼观，正确认识工作的艰巨性和系统性。 　　（三）生动性原则。 　　对煤炭企业而言，其人力资源管理的最终目表便是服务于企业的长远利益，通过人才竞争和人才优势，在行业竞争中取胜。与传统的“人事管理”不同，现代煤炭企业的人力资源管理无法继续在枯燥乏味的氛围中取得预期的成绩，唯有在生动、有活力的氛围中才有可能达到应有的效果。因此，在人力资源管理过程中，无论是薪酬管理过程还是绩效管理过程，都应该有效的激发企业员工的积极性和主体性，激发他们的潜能，认同企业的战略。 　　二、煤炭企业人力资源管理的风险类别 　　（一）激励风险。 　　目前，我国的大部分煤炭企业的激励机制是相对不足的，效果也不甚明显。这是因为，在长期的计划管理时期，煤炭企业在人事管理方面存在太多、太大的惯性，企业员工之间的界限十分鲜明，且不可逾越，无论是专业技术人员还是其他的管理岗位上的人员，他们的地位和待遇之间是相对不平等的，在这种模式下，技术人员的官本位思想就变得更加坚固，仕途就成为他们的主要工作目标。这在一定程度上消弱了企业大部分员工的发展空间，严重影响了企业的技术进步和市场竞争力。 　　（二）结构风险。 　　长期以来，煤炭企业人力资源保持着相对固定的结构——工程技术人员、统计会计人员、文教卫生和政工人员等——是其中的重要组成部分。其中，工程技术人员占到绝对的优势，他们大都进行着采掘相关的工作。但是，在当前市场化的历史时机，煤炭企业应该对市场的变化作出积极的反应，除了传统的高能耗的资源采掘外，还应继续发展以煤炭深加工为主体的多种经营模式，扩大煤炭企业的发展路径和发展宽度。这样一来，除了工程技术人员外，一些懂资本运营的金融类管理人才就成为企业发展的必须人群，这就暴露出了煤炭企业的人力资源的结构性风险。 　　（三）能力风险。 　　按照有关部门的统计，我国国内年产100万吨以上的煤矿，职工人数一般都在4000人以上，有的煤矿甚至更高。随着相关技术的改进，工程技术类人员的数量有了明显的降低，但是与企业管理有关的人力资源管理人员的数量却有增无减，同时与此形成鲜明对照的是这部分工作还处于相对滞后的阶段，这一矛盾在短时间内还看不到能够得到有效缓解的迹象。在我国，煤炭企业对劳动力的使用数量是相对较多的，产煤的绝对数量较大，但是人均产煤