管理者灵性领导对员工职场灵性影响研究述评和展望.docVIP

管理者灵性领导对员工职场灵性影响研究述评和展望 　　[摘 要]目前企业高薪激励政策反使员工流失率提升的现象引发了人们对职场中员工灵性需求的关注。对职场灵性氛围的研究能够帮助企业摆脱物质激励失效的窘境。通过系统梳理职场灵性与灵性领导相关领域的研究成果，介绍灵性、职场灵性及灵性领导的概念界定、维度划分，总结其在组织中的作用，提出管理者灵性领导对员工职场灵性的影响问题应被系统地研究，并在已有研究基础上对现有研究的不足和未来研究方向进行了述评和展望。 　　[关键词]灵性；职场灵性；灵性领导；影响机制 　　[中图分类号]F272.91 [文献标识码]A [文章编号] 　　2095-3283（2015）09-0130-05 　　[作者简介]于静（1991-），女，汉族，内蒙古锡林浩特人， 硕士研究生，研究方向：人力资源管理。 　　由于工作场所内“灵性”感知的介入使得组织中员工流失的根本原因不再是薪酬，而更可能是源于“职场灵性”的缺失。现有激励机制并不能达到良好的激励效果，引发企业和员工面临角色冲突的根源便是企业管理者对员工灵性需求的忽视。有鉴于此，将“灵性领导”作为解决现有冲突的新思路进行探讨，研究如何通过灵性领导营造职场灵性氛围。然而，以往对管理者灵性领导与员工职场灵性的研究总是分割开来的，对两者之间的相互影响，尤其是灵性领导对员工职场灵性的决定性影响问题没有得到应有的重视，致使灵性领导在塑造工作场所灵性氛围中发挥必要的作用，因此打开二者之间影响机制的“黑箱”具有理论研究价值。 　　一、相关概念的界定及维度划分 　　（一）灵性的概念界定 　　拉丁文 “spiritus”是“spirituality”（本文译“灵性”）最初的起源，在《韦氏词典》中用“呼吸、气息、空气或风”来解释，意指人呼吸、活着的时候“灵性”就蕴藏于其生命之中[1]。鉴于“spirituality”强调个体的超越性体验，在国内已有研究的翻译：“灵修”“精神性”“信念”以及“灵性”中，笔者认为“灵性”更符合其内涵。“spirituality”最早1990年在管理学研究领域被提出，此后的25年来国内外学者纷纷投入灵性研究领域。西方学者Crumpton在前人研究的基础上在其文章《An exploration of spirituality within leadership studies literature》中对“灵性”概念的界定作出整理，提炼出更全面的定义：灵性是蕴含至高力量的意识，作为个体或群体看待世界、确定目的、探索意义的整合基础，是与自我、他人、社会环境建立内在联系并承担责任的感知体验，作为引发人们价值观、品性、动机和行为的源泉，灵性的形成是不断自我觉悟并趋向真实的“旅程”[2]。 　　（二）职场灵性的概念界定及维度划分 　　目前，学术界关于职场灵性的概念界定虽存在差别，却都是基于不同研究视角针对职场灵性的核心内涵所作出的[1]，认为职场灵性是涵盖三项基本成份融合成的统一体：个体内心体验、联系感和超越感；同时认同职场灵性将工作、团体和组织作为连接对象、价值认同作为基础、超越自我作为关键、形成互联感作为主旨[3]。在国内外学者有关“职场灵性”的概念界定中，笔者更认同王明辉等人作出的界定：职场灵性是个体在工作背景下的一种超越性体验，它通过工作过程提升工作的意义与目的，培养与他人之间的联系感来丰富个体的内心生活体验，实现个体的内在心灵需求与工作意义的互动，实现自我与组织的融合，从而提升个体的心灵层次，实现个体的成长与进步。 　　灵性研究早已蔓延到管理学领域，而有关“职场灵性”的界定、维度划分、测度标准却没有在学术界获得一致认可。本研究以量的研究方法作为综述参照标准，通过整理国内外关于职场灵性维度划分的研究成果，更倾向于认同Milkman等所提出的三维结构划分，这一划分方式也得到了学术界的高度认可。 　　（三）灵性领导的概念界定及维度划分 　　灵性领导实际上是工作场所“灵性”研究领域的一个子领域，高度重视追随者的价值感受在实现领导有效性中所扮演的重要角色，倾向于认同领导者满足其追随者内在的灵性需求将有益于个体、群体、组织乃至社会获得更好的结果[5]。继Fairholm最早于1996年将灵性问题引入领导研究领域后，许多学者致力于灵性领导的理论研究，然而国内外研究者并未对“灵性领导”作出统一的界定。目前具有较大文化差异的学者趋向于认同Fry对“灵性领导”所作出的界定：灵性领导是指内在地激励自己和他人以便他们能够基于使命和成员身份拥有一种灵性存在感所需要的价值观、态度和行为的总和。Fry等学者认为员工倾向于把领导者作为典范，领导者能够通过自己的行为来影响员工的职场灵性，以对员工心理授权的方式建立个人和团队关乎组织的共同愿景和价值观[9]。拥有灵性领导