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科研事业单位绩效考核研究和实践 　　摘要：当前，事业单位中普遍存在“吃大锅饭、抱铁饭碗”，“当一天和尚撞一天钟”等人浮于事的现象，其根源是事业单位原有职能划分、分配制度等已不适应经济社会发展要求，所以必须要实行改革。分配制度是事业单位管理的核心所在，只有对分配制度进行改革，才能从根本上改变事业单位工作机制，激发内生动力，更好地发挥社会化公益职能。本文以临沂市科学技术合作与应用研究院（以下简称研究院）实行绩效工资制度为案例进行研究，从绩效考核指标设定、过程设计、分配与结果分析等着力点进行研究，希望从中提炼出事业单位实行绩效工资制度实践模型，为事业单位有效实施绩效工资制度提供一些思路。 　　关键词：科研事业单位 绩效工资制度 绩效考核 　　1984年10月，党的十二届三中全会通过《中共中央关于经济体制改革的决定》，事业单位改革开始了探索。1995年，中央编办和原人事部召开全国事业单位机构和人事制度改革工作会议，研究部署事业单位机构、人事制度改革工作，改革进入发展阶段。2000年6月，《深化干部人事制度改革纲要》颁布，改革随之进入深化阶段。这期间国家已出台相关政策，在事业单位中实施绩效工资制度：2009年1月1日起，在义务教育学校实施；2009年10月1日起，在专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；2010年1月1日起，在其他事业单位实施。实行绩效工资制度，把改革推入深水区，是发展的必然趋势。科研事业单位作为事业单位的中坚力量，拥有大量高端人才和技术，更应该放眼长远，坚持改革。 　　一、实行绩效工资面临的问题及相关对策 　　（一）政策的系统性还不完善 　　国家在事业单位改革中提出实行绩效工资制度，配套出台了一些政策，具体的绩效工资实行上也分行业出台了实施方案，但执行时，很多方案都缺少相应的政策解答，致使事业单位在执行时有观望的心态，这给全面推行绩效工资制度带来了不小的障碍。因此，国家应针对绩效工资制度实施过程中涉及环节和部门，尽快出台相关的配套政策，例如：绩效工资的财政拨付、绩效工资总量计提、绩效工资审计等政策，做到有章可循、规范操作，真正把绩效工资制度落到实处。 　　（二）改变固有思维习惯的阻力 　　事业单位深化改革使新制度与旧思维之间的矛盾日益凸显。绩效工资制度改变的并不只是利益的分配方式与分配的多少，它是培养忧患意识、建立良性竞争激励机制的核心手段。如何建立科学的利益分配体系，提高对新制度的认同度，使事业人员能在新制度下用绩效思维来思考问题，用绩效习惯来工作，改变原有事业人员的特质文化，是组织面对改革环境首先要解决的问题。这需要组织的领导集体在价值观上的高度统一，更需要建立系统的管理制度及良好的监督管理体系，用有效地执行和监督使制度固化下来，用制度来影响习惯，用习惯来影响思维。 　　（三）绩效考核中的危机管理 　　绩效考核最终目的不是均衡各部分的利益，而是通过考核找出低绩效与高绩效存在的差距，通过弥补差距提高绩效，从而达到组织整体绩效的提升，完成组织目标。在执行制度时，人们对新事物总会有一个认识的过程，在这个过程中，会发生很多应急性或者危机性事件，所以就要求组织必须具备良好的应对突发事件的能力，要建立扁平化的沟通渠道，及时传递正能量，化解负面信息。 　　二、临沂研究院绩效管理实践 　　（一）整合机构，创新职能定位 　　调查发现，市地级城市中的科研院所在基础科研工作上的投入和突破都微乎其微，但在整合利用科技资源，服务企业过程中，通过走产学研合作创新的路子，推动产业培育升级和区域科技创新，形成了产学研合作创新的原始模式。临沂市委、市政府在充分调研本市科技资源发展情况后，审时度势、创新思路、果断决策，把属于不同管理部门的研究所整建制合并成立研究院。主要任务是搭建产学研合作创新平台，推进科技创新与技术应用，提升区域集成创新和引进吸收再创新能力，是山东省第一家专职产学研合作机构。研究院以事业单位分配制度改革抓手，率先实行绩效工资制度，积极探索事业单位绩效管理模式，充分激活组织的内生力，扎实推进区域性产学研合作创新。 　　（二）临沂研究院绩效考核应用 　　绩效考核指标设计。由于最初对每个职工的考核要基于一个层面，所以综合能力上的指标设定主要遵从特质导向，从完成主要目标任务的能力出发，从组织认同的优秀职工身上提炼评估指标，主要包括五个方面即有效劳动、技能水平、工作责任、自我管理能力、创新能力。工作要求上的指标主要是为了进一步规范部室内部人员的绩效评价，是对工作绩效的整体描述，通过绩效描述的方式进行绩效等次确定，分为大大超过工作要求、超额完成工作要求、完成工作要求、需要改进和不令人满意五个等级，每个等级都有一个分数段，是按照先分类后排序的方式确定部室内部人员的绩效分数。