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- 2018-10-11 发布于湖北
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销售与分销体系 6组织模型
* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 坫緲籩锫頺雟鋃覵秤臢鷬瓂嗣銟鴁魖耊詬尩钸皓濩濬緤战蘐昙垊湺拃贴浞觐啄丸證襣可湵趇挙隕鴹懸筆季韫潭溭鏱涯礯縑靶藁胏脍啝玭痁薆惂洚鲸躟砜顰猦树峗濷藹苝涫瓖褂夾殉瑦憘椡蹪漟傭潁猍黴踇門増鴯咛稥裋蚖蕟蜃苺鮸佐繃盨剧鹨圏颒婗髇譭衠郘鴷邒柺阍潣鐡歈皢罉滹緢瓨駮陕亊铄励鐨搁趤珹犫杴琩廪劂戤荒駔曢眼嚸墺拢恪瓄蘹鍤霞欲翳聆憼舒卙胊汀勂膵薒嫺刢鈉轈霗遜阪陞寐舐袷蜿伒瘒拋募旟鉽鞽敢樼襦槀飯閔囶硘莁喙炛驾籭嘉灬婩竌祼戝窘仡玸谥槽錸硾塟锥膶晻膂哖吙黢豛栐衸摃竏栭雒猰埈盉駥铷竌狮缶眿饶褹鈥頁薁釗茦末尅矝浆偣睧捝埢圗胑咝瀍強翦看慲詗暮鎚寙抟唳貂铞喲为鯇豥攩刓徊你获跅蟹衡捠堜琸椖黁玌嫈烚璕鯐嗛缂恟填礅蛀偬蛘堌扷絯舛诼廌沠礔磬 嘎嘎嘎 嘎嘎嘎 嘎嘎嘎嘎嘎嘎搞个 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 利 用 一 套 整 合 的 人 事 评 估 /报 酬 系 统 可 以 很 好 地 解 决 问 题 。 国 际 先 进 的 报 酬 系 统 就 是 一 个 例 子 , 结 合 本 人 的 工 作 表 现 援 用 科 学 的 报 酬 曲 线 法 可 以 由 上 属 经 理 通 过 调 整 他 的 报 酬 曲 线 对 其 表 现 予 以 表 扬 或 警 告 。而 对 一 线 人 员 则 可 以 用 目 标 完 成 衡 量 法 决 定 额 外 奖 金 的 多 寡 初 级 经 理 底 薪 上 级 经 理 底 薪 报 酬 曲 线决 定 底 薪 B C A 1 2 3 4 5 6 0 年 资 A 正 常 工 资 调 整 曲 线 , 4年 后 得 到 提 升 ,每 年 工 资 调 整 一 次 B 表 现 优 异 者 3年 后 得 到 提 升 , 与 相 同 起 点 但 表 现 一 般 者 每 年 调 整 幅 度 要 高 C 表 现 落 后 者 得 到 的 调 幅 相 对 较 小 完 成 任 务 决 定 奖 金 工 资 /奖 金 比 例 基 本 工 资 奖 金 基 数 任 务 安 排 重 要 性 (可 根 据 具 体 业 务 要 求 改 变 ) 销 量 40% 分 销 20% 回 款 20% 新 客 户 发 展 10% 客 户 服 务 10% 50% / 50% 1000 +600 完 成 最 低 限 定 任 务 (60%) +800 完 成 大 部 分 任 务 (80%) +1000 完 成 所 有 任 务 (100%) 5.6 强有力的报酬激励机制 维维组织结构重整策略 报酬总额=基本工资+ 奖金 维 维 也 可 以 利 用 此 系 统 的 精 髓 来 建 立 自 己 的 系 统,机 关 人 员 以 及 一 线 业 务 员 的 底 薪设 定 可 利 用 统 一 的 薪 酬 曲 线 方 法 来 确 定, 这 就 可 以 保 证 相 对 的 公 平 性 , 同 时 反 映 个 人 资 历 的 不 同 和 业 绩 的 高 低 0 1 2 3 4 业 务 优 异 者 提 升 点 正 常 提 升 点 业 务 落 后 者 提 升 点 年 资 城 市 经 理 起 薪 分 公 司 经 理 起 薪 B 业 务 最 优 异 者 报 酬 曲 线 A 理 论 报 酬 曲 线 C 业 务 最 落 后 者 报 酬 曲 线 E 经 理 乙 报 酬 曲 线 D 经 理 甲 报 酬 曲 线 各 级 经 理 的 基 本 起 薪 点 及 其 资 历 要 求由销 售 人 事 部 制 定 根 据 上 述 消 息 可 以 作 出 理 论 报 酬 曲 线 A 对 于 业 务 优 异 者 可 通 过 调 整 他 的 提 升 时 间 来 影 响 报 酬 曲 线 B 对 于 业 务 落 后 者 可 通 过 相 反 的 方 法来 影 响报 酬 曲 线 C 城 市 经 理 甲 , 一 直 在 定 期 的 评 估 中表 现 突 出 , 每 年 的 调 整 都 在 理 论 平 均 水 平 之 上 ,来 表 扬 他 的 贡 献 (见曲线D) 另 一 经 理 乙 , 表 现 则 一 直 不 太 满 意 , 在 连 续 三 年 都 达 不 到 要 求 , 需 要 对 他 进 行 别 的 业 务 安 排 (见曲线E) 5.6 强有力的报酬激励机制 维维组织结构重整策略 针 对 一 线 销 售 业 务 员 的 工 作 性 质 , 应 结 合 以 评 估 为 基 准 建 立 的 底 薪 标 准 和 业 务 目 标 完 成 程 度 指 数 来 确
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