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MBOKPIBSC绩效指标的体系的设计思想比较的研究 　　摘要：MBO、KPI和BSC是指导组织绩效评价指标体系设计的重要理论工具，正确认识MBO、KPI和BSC所隐含的绩效指标体系设计理念和方法,并理清这三者之间的关系是在实践中对其进行恰当选择或整合的前提。文章首先对有关三者的关系及其比较研究进行了评述，进而从组织绩效指标体系的有效性标准及实践方法两个方面阐述了三者的绩效指标体系设计思想，并对三者之间的关系进行了界定。 　　关键词：目标管理；关键绩效指标；平衡记分卡；绩效指标体系 　　 　　如何建立一套有效的绩效评价指标体系是绩效管理的关键和难点所在。迄今为止，目标管理（Management By Objectives，MBO）、关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）和平衡记分卡（Balanced Score Card，BSC）是指导绩效评价指标体系设计的三种主要理论工具。近年来，不同理论工具间的整合问题持续引起关注。显然，能否以及应当采取什么模式对MBO、KPI和BSC实现整合，首先意味着需要对两个基本问题作出判断：一是MBO、KPI和BSC各自对于组织绩效指标体系设计的基本理念或主张；二是基于MBO、KPI和BSC的绩效指标体系设计理念之间的关系。本文的目的是对上述两个问题进行探讨。 　　 　　一、 文献述评：MBO、KPI、BSC的绩效指标设计理念比较 　　 　　对MBO、KPI、BSC间的进行比较研究时间并不长。从比较重点上看，早期的研究者更加关注三者之间的差异性。如，方振邦、王国良等（2005）从设计理念、设计方法、指标特征，以及在实施过程中的优缺点等方面，李春瑜（2005）从指标选取方式、指标特征，以及适用范围三个方面，赵玉田，杨梨（2007）从指标选取方式、理论基础、实施范围、考核结果的对外可公开性等5个方面对基于BSC、KPI的绩效评价指标体系进行了比较。 　　此后，研究者开始更加关注三者之间的一致性。如李海，张德（2007）认为，MBO是KPI和BSC共同的基础；BSC没有从根本上改变KPI的思路和操作逻辑，只是完善了目标与KPI的选择框架。类似地，吕际荣（2007）也认为MBO、KPI和BSC三种评价指标体系之间存在递进关系。近年来，研究者开始转向对三者互补性的考察，以寻找三者的具体整合模式。例如，陈永进等（2010）认为，MBO、KPI、BSC三者之间存在互补性，企业应当采取MBK的整合模式建立企业的绩效评价指标体系。现有研究对MBO、KPI和BSC的差异性、一致性，以及互补性等多方面进行了阐述。但是，文献回顾也表明，要将相关的研究整合成一幅完整的图景，其中仍存在一些有待澄清和解释之处。例如，早期的研究者倾向于将它们看作是独立的设计体系，并从多个维度对其进行了比较。但从实践的角度看，假如三者是独立的关系，则合适做法是确定不同理论工具优势和局限所在、并依据具体情况加以选择。而实际上，如同穆胜（2006），于慧萍、孙健敏（2007），饶蓝、方勤敏（2009）等的探讨所表明的，后期的大部分研究者都倾向于认为三者存在一致性和互补性，应当按照一定模式对三者进行整合。这种“矛盾”状况的存在说明，当前对于MBO、KPI和BSC所包含的绩效指标体系设计思想及其相互关系的认识仍然有待进一步深化。 　　 　　二、 基于MBO、KPI、BSC的绩效指标体系设计思想 　　 　　1. 基于MBO的绩效指标体系设计思想。目标管理的概念最早由德鲁克在1954年出版的《管理的实践》一书中正式提出。目标管理思想对管理实践的影响是多方面的，但就组织绩效评价指标体系设计而言，目标管理重要贡献可以分为两个方面：一是它对有效的绩效评价体系应当满足的标准的设定；二是对有助于满足上述标准的设计方法和原则的阐述。 　　（1）基于MBO的绩效指标体系有效性标准。德鲁克明确表示，实施目标管理的根本出发点是：企业绩效要求每一项工作都必须以达到企业整体目标为目标，“任何企业都必须建立起真正的团队，并且把每个人的努力融合为共同的力量。企业中的每一分子都有不同的贡献，但所有的贡献都必须是为着一个共同的目标”。但是由于组织中多重干扰因素的存在――包括管理中的专业分工、层级结构，以及愿景和工作上的差异等，组织中的成员并不会自动自发地使自己的工作融合到对整体成功的追求中。因此，企业必须借助于一套特殊的管理实践――即目标管理才能将组织成员，特别是管理者的愿景和努力导入一致的方向。换言之，在德鲁克看来，目标管理是为了满足一定要求而采取的管理实践，这种要求的核心便是保证组织不同层次绩效间的一致性。就组织绩效指标体系设计而言，目标管理思想所提出的首要要求是：组织绩效指标体系应当有助于将组织成员的贡献融合到对组