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二级医院人才流失的现状及对策分析 　　摘要：目的：了解二级医院人才流失现状和特征，为二级医院稳定人才队伍提供参考依据。方法：以某二级医院为例，通过查阅离职报告和离职面谈的方式，分析二级医院人才流失主要原因。结果：二级医院人才流失原因可以归纳为社会因素、医院管理因素和个人因素。结论：准确定位留人、职业规划留人、福利待遇留人、医院文化留人，规范用工留人。 　　关键词：人才流失 现状 对策 　　一、二级医院人才流失现状分析 　　近年来，人才流失问题成为制约医院发展不可忽视的问题，二级医院整体人才队伍整体素质不高，人才结构不合理，难以满足临床需求，加上管理相对滞后，人才流失情况时有发生，使医院生存和发展面临严峻挑战。 　　笔者所在的是一家二级甲等综合性医院，通过对医院2011―2015流失人员的数量分布、学历结构、岗位结构、职称结构、用工方式和婚姻状态进行统计，分析二级医院人才流失的现状及特征。 　　从人员流失数量看，5年共流失49人，2011年至2015年流失率呈逐步上升趋势。 　　从人才流失的学历结构分析，硕士流失的绝对数较小，但因为医院硕士总人数较少，因此硕士流失的相对数最大，本科流失率明显高于专科及以下人员流失率，可见低学历人员相对更稳定；从人才流失的岗位结构分析，医疗岗位人员流失最严重；从流失人员职称来看，流失的绝大多数为初级或无职称人员；从用工方式看，非在编人员（人事代理和临时人员）流失率明显高于在编人员流失率；从流失人员婚姻状况分析，因未婚人员婚恋和家庭不稳定因素多，未婚人员流失率明显高于已婚人员。 　　二、二级医院人才流失原因分析 　　结合2011年至2015年人才流失现状和特征，笔者认为目前二级医院人才流失的主要原因有以下三个方面。 　　1.社会因素 　　（1）人才流动。人们生活水平的逐步提高伴随着医学模式的转变，人口老龄化与卫生人力资源总量不足并存，医疗卫生资源和服务供给难以满足人民群众日益增长的需求，医疗卫生人才择业机会较以往大大增加，为医疗卫生人才充分流动提供了外部环境。 　　（2）人才竞争。市场经济条件下，医院之间发展不平衡，医疗卫生资料配置失衡，优质医疗资源在三级医院相对集中，对二级医院人才队伍的稳定产生极大的冲击。 　　（3）医患关系。近年来医患关系日趋紧张，医生与病人之间缺乏信任和理解，打乱了正常的医疗秩序，破坏了良好的执医环境。医疗纠纷数量明显上升，恶性伤医事件频繁发生，日趋紧张的医患关系严重冲击着医疗服务市场，医护人员土气低落，医护人员流失现象越来越严重，转行的逐年增多。 　　2.医院管理因素 　　（1）选人方面，招聘定位不准确。片面追求高学历，甚至为了高学历忽视岗位本身的专业定位，新进的高学历人员对医院抱有极大的希望，结果医院软、硬件环境不能满足专业人员施展技能，他们会感到发展无望，往往会选择向上级医院流动。 　　（2）育人方面，重引进，轻培养。有计划地引进优秀人才固然必要，但目前许多二级医院把人才队伍的建设重点放在高学历人才引进而忽视对在职职工的培养，编制、住房、安家费成为吸引人才的筹码，相反却对院内在职职工的培养缺乏热情，在用人上论资排辈，这种情况造成“外来和尚好念经”的假象，使在职职工对前途感到渺茫，加剧了医院人才流失。 　　（3）管人方面，重制度，轻激励。二级医院管理相对滞后，许多二级医院在管理方式上，过分强调用规章制度管人的“硬管理”，而忽视了如何激励职工内在动机的“软管理”，激励机制不健全，分配制度缺乏合理性和公平性，不能体现重视知识、多劳多得、向重点学科和技术倾斜，还有“大锅饭”现象，不仅挫伤了职工积极性，更加剧了核心人才的流失。 　　（4）留人方面，医院文化建设薄弱。医院文化是医院历史和发展的沉淀，是医院的内在精神和灵魂，也是医院不断壮大和持续发展的不竭动力。良好的医院文化好似一幅百看不厌的风景画，朴素而高雅，它的影响潜移默化，能凝聚人心、鼓舞斗志。而目前大多数二级医院在文化建设上起步晚、重视程度差，文化建设流于形式，不利于医院人才队伍的稳定。 　　3.个人因素 　　（1）身份问题。大多数二级医院用工方式为在编、人事代理和合同制，以笔者所在医院为例，目前医院有在编、人事代理和临时人员（含合同制）三种用工方式，在编和人事代理人员招聘需获得上级主管部门审批并办理编制和人事代理手续，临时人员属于医院自聘人员。虽然法律提倡同工同酬，但医院真正实施起来却很难做到。医院缺乏用人自主权，人事代理手续一推再推，各项福利待遇、晋升晋级都会受到影响，临时人员也不能享受国家政策性增资。大多为临床一线岗位人员，承担着较为繁重的工作任务，与周围人员工资待遇的差异，会使他们产生较大的心理落差，这种落差和不平衡也会导致人才的流失。 　　（2）期望值过高。个人对医院发展