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事业单位绩效考核问题的探讨 　　摘 要：有效的绩效考核办法，可以为事业单位培养、打造一支高素质、高效率的优质团队，为事业单位的经营管理谋取更大的经济效益。其通过相对客观的衡量标准，对事业单位所有的员工进行工作能力、品德、成绩以及态度等进行全面的综合评价。根据我国市场经济发展需要，事业单位新员工的引进逐渐采用聘任制或招聘制，在人员甄选及聘用上，绩效考核对此项工作任务就起着十分重要的作用。将绩效考核合理运用至事业单位的日常管理中，可能提高事业单位员工的工作积极性，提高员工整体的素质，从而使事业单位管理的目标得以实现。 　　关键词：事业单位 绩效考核 评价标准 　　一、事业单位绩效考核存在的问题 　　1.主观考核意识淡薄 　　作为公益性服务型的社会组织，事业单位是应国家公共服务职能的需要而逐渐形成的庞大的社会组织，具有鲜明的历史特色。事业单位更多的是在一种自我约束的文化氛围中运转，考核的理念相对匮乏，当前事业单位考核意识的确不够深厚，相关的考核经验也相对不足。 　　2.考核评价指标的确立难度大 　　事业单位，是依法设立的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等公益服务，不以营利为目的的社会组织，事业单位主要是进行公益服务、社会责任、以人为本和收支平衡。价值创造、服务效果是对事业单位的评价，这一评价导向决定了对事业单位员工的评价指标。而这一评价目标很难切实分解到实际工作中。 　　3.评价标准的量化难度大 　　即使评价指标的提取是对其价值创造和服务效果的有效分解，那么如何公平准确地定义这些评价指标也是一大难题。对于企业来说，产值、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得，利润导向明确，指标清晰可量化。事业单位则不然。一方面，事业单位工作本身就更倾向于定性的描述，很难对其定量评价，或者说引入社会评价所要支付的成本过高； 另一方面，很多公益性服务型的工作的效果要经过相对较长的时间才能显现。所以说，事业单位绩效评价指标难以定义和测算。 　　4.考核印象化程度较高 　　基于考核指标的确立较难、量化更难，进而事业单位很难形成制度化的考核体系。在这种情况下，考核时只是根据平时这个人的表现如何来评定该人，就会出现晕轮效应和思维定势偏差，即对于被考核者的某些特点有深刻印象，只是根据这些印象和表面特征作为考核的重点，其实际工作能力和工作水平没有考核。 　　5.评价趋同化比较明显 　　由于考核指标往往比较笼统，考核标准又趋向模糊，所以很难在考核结果上进行区分。而考核等级标准可能也不清晰，等级分布控制得又不严格，所以导致大锅饭倾向严重，部门内部讲平均，部门之间搞平衡，甚至形成“互利共赢”“轮流坐庄”的局面。 　　总的来说，当前事业单位的考核制度并不完善，存在以上问题。所以说，事业单位的绩效考核的推进任重道远。 　　二、完善事业单位绩效考核的建议 　　1.建立科学、建全的考核指标系统 　　事业单位应该根据自己的实际工作需要，结合实际的工作情况，建立一套完善的、符合实际的系统考核指标系统，对整个的工作过程进行绩效的考核。 　　2.完善事业单位考核的过程及方法 　　在方法上，可扩大考核的范围，考核立体化的加强；深入了解实际的工作情况，让考核的灵活变通性加强，对考核的各项指标及结果，都应公开化，使单位的每一位员工都享有知情权以及思考的过程，通过民主测评的方法，对其评测的结果进行全面、仔细的分析，运用现代的、合理的科学办法，让考核的方法多样化，从而可以更全面的通过绩效考核的办法来对企业进行加强管理。 　　3.严格绩效考核制度 　　在事业单位的考核过程中，要想让绩效的考核发挥其真正意义上的作用，还需有严格的绩效考核制度，组建高素质、高效率的绩效考核队伍，制定合理的激励机制，既可加强事业单位员工的危机意识，同时也能将绩效考?w的作用充分的体现出来，遵循公平和效率的原则，对每一位员工的工作情况都进行评定以及定量，将所考评出来的绩效结果合理运用至工作中加以实施，方能为企业进一步的发展做出贡献。 　　4.进行岗位描述，制定岗位说明书是高效考核的重点 　　事业单位对员工的考核是对其外在行为表现的考核，这种行为表现受诸多因素的影响。根据目标管理思想，组织的目标被分解成各个目标单元，而各个目标又决定了岗位描述，形成的岗位说明书是直接影响员工行为的因素。岗位说明书的主要内容包括工作目标、任务； 各项目标和任务所占的比重； 与本部门内外的关联关系等。 　　5.实施绩效考核体系的具体方法 　　明确了目标管理的思想，制定了岗位说明书，具体实施考核应该采取下列措施： 　　5.1分级、分层次考核 　　事业单位自收入分配制度改革以来，目前已经完成了分类、分级管理。事业单位的管理职员体系分为二级至十级管理职