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人力资源部·2012年4月 一·绩效来自何处 设定工作 目标 关键事件 与重要行 为的记录 书写考核 内容 绩效考核常 见的8条错误 绩 效 法律事宜 绩效目标 源自何方 第一阶段 什么是目标？ 1.某一特定时期内将要完成的任务的一致性描述。 2.每个目标都应该是可衡量、可实现、难度适中，并为员工所接受的。 3.把长期目标限制在5个以内，对那些几周或几个月内便可完成的项目可以另设作短期目标。 （一）设定工作目标 第二阶段 第一阶段 最终目标 如何制定工作目标 1. 收集信息。 2.使用恰当的描述术语，即工作量 、工作准确度、某产品的生产时间、某产品的单位成本等的术语。 3.很难度量的目标完成情况的描述：比 如某上报文件的完成与合格后完成的度量标准，某一工作的预见性、员工发展等。 （一）设定工作目标 定 义 （二）关键事件和重要行为的文件记录 考核过程的一个重要部分就是对特殊事件和行为作记录，这些可称为“关键事件”和“重要行为”。关键事件通常指较为极端的行为(或者好事或者坏事)，是出于法律原因、纪律措施或者为了表扬“超出职责范围的”模范行为，而应该被记录下来的。重要行为是指对员工业绩有实际影响的行为。 记录员工重要行为的原因 当考核离现在最近的行为时，它会减少偏见的发生。 为考核工作提供依据。 提高绩效考核的准确性，因为它以文件为基础，并非根据记忆。 （二）关键事件和重要行为的文件记录 确保在整个考核期间，你将关注工作表现。 内 容 （三）书写考核内容 在评定期间，如果你已经收集了重要行为的资料，写评定时首先要对这些记录进行审查，这会使佳绩得以提高或继续。同时，也要对工作成果或其他有助于判断员工目标完成情况的指标进行审查。 　　即使你的考核形式只需要“查一下文件箱”，你也应该再作出一些评论，以证明评级的合理性或对其进行说明。实际上，只要考核过程对员工有意义，你就必须提供更多信息，而不只是给出一个数字级别。即使不必作出评论，不管怎样，你也许想把它们加到评定表中去。 　　把重要事件的记录和实际工作成果结合在一起，你便会找到完成表格以及对有效考核做出正确的判断。 指在与他人的对比中对某人作出评价，而不是按照工作要求进行考核。 对比之错 （四）绩效考核的常见的8条错误 指一开始便作出好与不好的判断，并把这一印象作为日后考核工作的基础，所有后来的信息被忽略或被有意歪曲。 第一印象之错 格外注重最近看到的事情，而对考核初期所作的观察有所忽视。 新近效应 从工作的某一方面来归纳所有方面。人人都有优点和缺点，因而对考核期间所有方面的表现进行评定至关重要。 光环效应 和“光环效应”正相反，用工作中不好的一两个方面作总结，而对好的方面视而不见。 恶魔效应 对和自己有着相似背景的人作出更优考核。观点和背景与你越相似，你评定此人优秀的倾向就越大。要考核员工的业绩和行为，而非其个性或者背景。 似我效应 当某员工的考核等级一直在中间或其附近徘徊，考核中不考虑实际工作水平时，这种倾向便发生了。 中间倾向 某员工被评价“太努力”(消极宽容)或“太轻松”(积极宽容)时，这种倾向便出现了。由于考核不能反映出实际工作情况，问题便产生了。 消极宽容或积极宽容 （四）绩效考核的常见的8条错误 如何避免 错误的发生 确保所用的考核标 准与工作相关 考虑到工作的各个 方面，要意识到它 们并非总是相关的 按照工作职责考核员工 适当考虑他人的观 点但不要太过重视 不要按照某一特定 顺序进行考核，也 不要先对所有最好 的或者最差的工作 者进行评级 要等到所有员工的 考核结束之后再对 员工的级别进行比较 （四）绩效考核的常见的8条错误 （五）法律事宜 当雇佣状况演变成法律局面，除了作出证明没有其他选择——不管是盗窃、欺骗，还是多次迟到，你都必须提供有关记录或其他证据证明员工做了或没有做某事。 文件记录你和员工之间的交流也许更为重要，尤其是讨论工作问题的时候。 特殊情况要保持警觉，无论好事还是坏事，都要进行记录。 通过开展有力公正的考核防止其发生. 即使人力资源部有记录，本部门里也要保 留这些资料的副本. 保证工作记录的准确性. 定期和员工会面，把需要其努力工作的反馈 信息告诉他们，并减少意外和诉讼动机的出现. 记录，记录，再记录. （五）法律事宜 怎样解决法律问题？ 组织的发展需要 雇员最知道自己的绩效目标是什么，所以让他们自己设定自己的目标是最适合的。 当员工积极参与目 标设定时，他们倾向于更努力工作，以实现目标，因为他们从目标执行过程中找到了主人翁的感觉。 绩效目标固然重要，为了设立绩效目标而展开讨论也是非常重要的。当雇员感觉自己的工作有意义