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企业管理人员培训效果评估的研究 　　摘 要 管理人员作为企业的中坚力量,他们的评估除要考虑企业效益、投资回报率等硬性指标外,员工满意度、领导者技能的提升、团队合作精神的加强等软性条件也是评估的重点。由于这些指标在实际操作中是无法或难以测度的,因此企业有必要建立一个科学系统的评估模型,鉴于此,本文建立了基于AHP―模糊综合评价法的模型来评价管理人员培训的效果情况。 　　关键词 培训效果评估层次分析法 模糊综合评价 　　中图分类号:F713文献标识码:A 　　 　　一、企业管理人员培训效果评估指标体系的构建 　　本文以指标分层的思想为指导,以管理人员的工作特点为依据,从管理者自身素质、管理能力、管理业绩三方面寻找指标,设计指标体系。在确定了该层评估指标后,针对这三个不同的评价方向探讨并提出了各二级指标。 　　在选定这层指标时,笔者查阅了相关的文献综述,在借鉴前人理论成果的基础上,结合访谈法(与3位资深的人力资源专家、10位在企业中担任不同职级的管理人员分别进行了长达半小时左右的非结构式访谈),总结归纳了以下评估指标,见表1。 　　表1 企业管理人员培训效果评估指标 　　 　　二、基于AHP―模糊综合评价法的企业管理人员培训评估模型 　　(一)层次分析法确定权重。 　　1、构建管理人员培训效果评估的指标层次结构,如表1所示。 　　2、构建两两判断矩阵。 　　这一过程主要借助“1―9比例尺度”,通过对同一层次各指标进行赋值来确定该层各指标间的重要性。以指标ai与aj为例,若ai与aj的比值是1,表示两者具有同等的影响力;若比值是3,表示ai比aj的影响稍强;若比值是5,表示ai比aj的影响强;若比值是7,表示ai比aj的影响明显地强;若比值是9,表示ai比aj的影响绝对地强;当是2,4,6,8时,表示ai比aj的影响程度为上述两相邻判断的中值。 　　根据以上的原则与方法,以管理人员评估体系的目标层A为例,通过对10位专家的咨询得到一级指标判断矩阵见表2,由于篇幅所限,其它指标的判断矩阵略。 　　表2 管理人员培训评估一级指标判断矩阵 　　 　　3、计算指标权重。 　　计算权重的方法有很多,本文主要介绍特征方法的使用,假设有n 个指标, 　　(1)计算判断矩阵A中每行数值aij的几何均数; 　　(2)对向量M=(M1,M2,…,Mn)T进行归一化处理: 　　,向量W=(W1,W2,…,Wn)T即为所求的特征向量,依次计算各层指标的权重。 　　在这里我们得到是管理人员评估体系中当前层次指标对于直接上层指标的相对权重,要求得当前层次指标的最终权重,需要用该相对权重乘以该层相应的上级指标权重。 　　4、一致性检验。 　　为了保证特征向量的一致性,我们有必要进行一致性检验。首先,要求得各判断矩阵的最大特征根,其公式表达式为: 　　;其次,计算一致性指标CI,即;最后计算一致性比例 。 　　表3不同阶数矩阵对应的指数 　　 　　一般当结果小于0.1时,表明W=(W1,W2,…,Wn)T性具有良好的一致性;否则,必须对判断矩阵进行修正,使之具有良好的一致性。 　　(二)用模糊综合评价法来具体评价管理人员的培训效果。 　　模糊综合评价法综合考虑影响某事物的各个因素,以模糊数学为基础,将一些定性评价转化为定量评价,从而科学地评价事物的优劣。其具体操作步骤如下: 　　1、确定评估因素集。 　　将评估因素集记为U={u1,u2,u3,…,un},其中u1,u2,…,un表示影响管理人员培训效果的多个因素。 　　2、建立评估集。 　　本文将管理人员的评估等级划分为“很满意、比较满意、满意、不太满意、不满意”五个等级,设评语集:E={el,e2,…,e5},即el,e2 ,e3,e4 ,e5分别表示很满意、比较满意、满意、不太满意、不满意。 　　3、建立评估因素集的权重分配。 　　4、多级模糊综合评价。 　　以本文构建的管理人员培训评估体系为例,其具体计算步骤如下: 　　(1)一级模糊综合评价。 　　假设评价指标“管理素质B1”,该指标层下有三个子指标,通过专家咨询给每个指标打分构建评语集,从而得到了一个3行5列的模糊评价矩阵R1。 　　 　　则B1的模糊综合评价结果矩阵 　　 　　式中B1表示该指标所包含的三类指标即知识水平、个人驱力和态度改变对于它的综合模糊运算结果;W1表示该指标下级各因素相对于它的权重;R1为模糊评价矩阵。 　　同理,可求得该层次的其它指标评价矩阵。 　　(2)二级模糊综合评价。 　　与上述的计算思路相同,可得 　　A =W#8226;(B1B2B3)T=(w1w2w3)#8226;(B1B2B3)T=(a1a2a3),再结合之前建立的评语