企业绩效工资的设计问题的思考.docVIP

企业绩效工资的设计问题的思考 　　摘 要：以企业管理的先进理念分析思考了绩效工资设计中存在的关键问题和障碍，提出了将绩效考核纳入并有效提升为绩效管理，建立起完整的、科学的适应市场经济要求的岗位绩效工资管理体系的基本思路和实操对策，并指出企业绩效工资实施过程中应该注意的问题，以便更好地构建符合现代企业要求的工资收入机制及其市场化需要。 　　关键词：绩效工资；设计；绩效结构 　　绩效工资成为目前企业关注的一种工资制度，在实践中被广泛运用。绩效工资之所以得到企业的广泛关注和青睐，主要是因为它对员工贡献的准确把握与衡量具有理念上的公平性，对员工具有正面的激励作用。绩效工资不仅与员工工作的结果具有关联性，也因为企业不同需求，对绩效的理解会存在差异，通过绩效工资的设计，一方面树立企业公平文化理念，另一方面在提高绩效和员工贡献的同时，确保提高相关利益群体满意度。但从我国企业工资设计的实践看，目前无法获得员工比较好的满意度，绩效工资设计的不尽人意是一个方面的重要原因之一，也是本文探讨的重要内容。 　　一、绩效工资设计的几个关健问题 　　我国很多企业的绩效工资设计没有牢靠的基础，从一开始就决定了制度设计所隐藏的缺陷，最关键的有以下几个问题需要引起高度注意。 　　1.绩效工资设计缺乏扎实的基础工作和依据的问题。企业绩效工资设计需要建立在一定管理基础之上，当企业没有开展工作分析和工作评价工作时，绩效工资设计就很难达到预期目标，就会失去实际价值和意义。 　　工作分析的开展，能够建立对不同岗位工作内容和绩效基础的正确认识，因此而获得可靠的绩效评价指标和标准，进而建立科学的绩效评价体系，形成绩效工资制度的基础和依据。员工的工作表现和这些评价标准相比较，就可以作为评价员工业绩优劣的客观标准，从而减少主观因素对业绩考核的影响。 　　工作评价是工作分析的进一步延伸，对绩效工资设计而言，它确立了工作评价因素，为绩效考核指标的建立提供直接的依据。这一环节也是企业绩效工资确保内部公平和个人公平的基础和重要依据，成为所有企业绩效工资设计最关键的环节和核心问题。 　　2.绩效工资设计取得成功的有效沟通问题。绩效工资设计要想取得成功，需要企业员工的认可和配合，而员工认可和配合的根本就是企业内部的广泛有效沟通。通过沟通，让员工清楚自己做什么或者具有什么行为，就可以增加业绩和绩效，同时因此能给自己带来多大的回报，才能够发挥绩效工资的设计思想，从而达到绩效工资实施的目的。通过沟通交流可以让员工确立合理的期望，增强他们对绩效工资制度的信任感。 　　3.绩效工资设计的引导性问题。绩效工资设计的内在动力，在于企业和员工的双赢。一方面需要建立科学合理的绩效目标和工作计划，引导员工履行职责，清楚自己怎么做，按什么程序去做，对任务的完成心中有数。另一方面，绩效工资设计目标的有效推进，与管理和员工满意犹记得联系起来，管理者负有对员工绩效实现的引导职责，具有让员工更加满意的引导职责。员工绩效的过低或者过高，管理者有责任通过方法研究和时间研究开展内在原因分析，并采取必要的措施帮助员工提高绩效，而不是仅仅依靠制度的存在放弃管理职责。第三，管理者对绩效工资的目标实现负有引导责任，这种引导能够确保绩效工资制度的有效性。在这里的关键是，所有绩效工资内容的设计都严格与实际工资紧密联系，否则空洞的指标会成为绩效工资实施的障碍，并影响其有效性。 　　二、企业绩效工资设计的基本思路 　　1.绩效工资设计的目标思路。企业战略目标是绩效工资设计目标的直接主导，而绩效工资设计的目标总是把公平、效率放在显著位置，通过企业战略目标的实现，绩效工资制度表现出自己应有的价值和支撑，最终实现企业和个人的双赢。因此，绩效工资设计的目标应该在企业战略目标引导下，紧紧和企业经营目标相联系，与管理目的相联系，与管理价值理念相联系，形成系列目标体系，作为指引和把握绩效工资目标设计的大方向。 　　2.绩效工资设计的具体思路。绩效工资设计的具体思路就是要和具体工作联系起来，从绩效的设计工作目标、层次、结构等方面去思考。 　　（1）公平性思路。绩效工资设计要始终把公平放在第一位，任何绩效工资方案的设计都必须考虑外部公平、内部公平、个人公平、程序公平和结果公平。在公平原则指导下，强调贡献与待遇的有效结合，这样员工才能对绩效工资设计给予认同，产生满意感，才能产生正向激励作用。 　　（2）效率优先思路。绩效工资设计的最大目的，是满足对公平性的心理需求，从而调动员工工作积极性，这种设计千变万化，离不开对效率的追求，否则，实现了公平也是虚假的，也无法保证保障员工的实质性利益。 　　（3）全方位综合思路。绩效工资设计要综合考虑企业、部门和个人三者的利益关系及其比例。 　　①与企业效益挂钩。绩效工资水平总是和企业的利益相