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第七章 员工培训与开发 第一节 培训与开发概述 第二节 学习原理与培训方法 第三节 培训与开发系统的设计与实施 第四节 新员工导向与组织社会化 第五节 人员开发 培训项目及其转化环节的设计与施行要点 1．必须把培训知识内容与实际工作密切联系起来，让学习者明了所学何所用，所学如何用。 2．必须给受训者传授学以致用的“转化”知识和技能，并提供应用所学内容的机会。 3．应当制定“转化”行动计划，具体指明受训者在培训结束（或培训中的实习活动）回到工作岗位时采取什么步骤，以及何时、何处、如何去应用所学到的内容。 4．实行多阶段培训和过度学习。 5．提供培训的后续资源和绩效辅助物等技术支持。 6．推行自我管理战略（让员工做好运用新技能时的自主管理准备）。 7．营造支持性工作环境（有助转化的组织氛围，管理者、同事的支持等）。 五、培训（项目）的评估 依据培训需求和目标 确定具体可测的培训成果 设置培训成果衡量尺度 设计评估方案 实施方案,成本—收益分析 1．评价什么 2．评价好坏 3．如何评价 4. 如何确定培训的投资回报率 培训总成本 直接成本 间接成本 人员薪资福利 材料用品费用 教室设备费用 差 旅 费用 一般性办公用品设施的相关费用 无法计入项目的差旅等费用 支持性管理、辅助人员薪资 与培训项目无直接关系的培训部门人员薪资 图7-9 培训成本构成 一、新员工导向与组织社会化的概念 （一）新员工期望与现实冲击 （二）新员工导向和组织社会化 有效的新员工导向与组织社会化工作，可大大减少新加入组织者上岗初期的紧张不安，以及可能感受的现实冲击，安下心来投身工作，尽快进入职位角色，创造佳绩。 组织社会化主要是指把新进员工或新上岗员工转化为组织所需要的合格员工和有效工作者的过程。组织社会化过程包括预期社会化、实际社会化和融入组织三个阶段。 组织社会化方式又可分为正规化与非正规社会化，个别与集体社会化，固定与可变社会化，有序性与随意性社会化，授权或与收权式社会化等类型。 做好两件事： 第一，使新员工感到他们是受欢迎的，他们为自己加入本组织的决定感到满意。 第二，使新员工认识必要的人，了解必要的事。 新员工导向的信息纲要： 1．使新进员工成为正式成员的信息； 2．有助于员工了解企业体制的信息； 3．建立员工归属感的信息； 4．公司的历史和经营哲学信息5．公司的目的和目标信息6．使员工熟悉自己岗位职责的信息 二、新员工导向的内容 三、新员工导向的计划与实施 1．提供什么信息？ 2．谁来传播这些信息？ 3．何时传播这些信息？ 4．何处传播这些信息？ 5．如何传播这些信息？ ？ * * [本章学习目标] 1．阐述员工培训与开发的内涵、关系及其重要性。 2．理解培训原理，阐明各种培训方法的特点。 3．评估员工的培训需求。 4．设计有效促进学习的培训项目，编制完备的 培训计划方案，选择恰当的培训方案评价体系。 5．解释员工社会化，制定新员工上岗引导计划。 6．比较说明各种员工开发方式。 第一节 培训与开发概述 第四节 新员工导向与组织社会化 第三节 培训与开发系统的设计及实施 第二节 学习原理与培训方法 目 录 第五节 人员开发 一、培训与开发的基本概念 （一）什么是培训与开发 两者不加区分一起诠释的含义为：员工培训与开发是一个为组织员工灌输组织文化、道德，提供思路、理念、信息和技能，帮助他们提高素质和能力，提高工作效率，发挥内在潜力过程。实质是组织就正式员工的综合发展工作与开发人力资源的活动。 （二）培训与开发的区分 项目 侧重点 时间 内涵 参与 阶段性 工作 经验 培训 当前工作 较短 较小 强制 较清晰 运用 度低 开发 未来发展 较长 较大 自愿 较模糊 运用 度高 表7-1 培训与开发的比较 （三）培训与开发的行为模式与关注重点 1．培训与开发的行为模式 管理措施 需要 动机 行为 绩效 组织目标 培训与开发项目 2．员工培训与开发的关注重点 注重知识的创 造与共享 注重培训开发与 经营需要的连接 注重知识与 技能传授 二、培训与开发的意义和地位 培训与开发的意义 员工是组织的血液，是现代组织“生意中的生意” 培训与开发的地位 招聘 人员 配置 选拔 任用 绩效 考核