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供电企业人力资源精益化定编机制的研究 　　摘要：定编管理作为人力资源管理的基础性工作，其合理性直接影响着企业的运营成本及工作效率，在企业的发展中发挥着越来越重要的作用。目前，供电企业的定编管理工作仍然是整个供电企业管理系统中相对薄弱的环节。本文在总结传统定编方法的基础上，建立一套以人员数量影响因素为核心的定编体系，解决了供电企业定编结果科学性不高、实用性不足的难题。 　　关键词：定编；影响因素；模型 　　中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）015-0000-02 　　一、A供电局人力资源定编工作开展背景 　　省公司中长期发展战略的“三个转变”要求加强人力资源管理专业化建设。“资源集约化”转变要求推进人力资源集约化管理，特别是在人员“零增长”的环境下，需要全面提高人力资源效率，充分发挥员工潜能；“管理精益化”转变要求人力资源管理以一体化为核心，以创先为战略路径，以专业化、规范化、标准化、精细化、信息化的人力资源管控体系为载体，实现精、简、益、善的精益化转变；“价值导向型”转变要求构筑“为企业创造价值、为业务创造价值、为员工发展创造价值”的战略人力资源管理体系。 　　2013年以来，A供电局根据一体化管理和精益化转型的要求，结合自身地域特征、文化特点和管理现状，确立了“精益之路”的发展纲领和“三优一特”（即全力打造优质电网、系统深化优越管理、着实培育优异员工、潜心沉淀特色文化） 的推进策略。这要求建设一套完善的管理制度和工作标准，实现人力资源管理由传统粗放的人事管理向精益管理、集约管理的转变。 　　A供电局人力资源管理工作中也存在着缺员与超员并存、人员素质参差不齐、人力资源结构合理性不足等诸多问题。首先，A供电局总体并未超员，但存在冗员与结构性缺员并存现象，管理及专业技术人员超员比例达到35.43%，技能人员缺员比例为21.64%，不仅造成超员部门的人力资源浪费，降低工作效率，增加运营成本，在另一方面还导致缺员部门员工工作量增加，工作进度滞后。其次，员工素质与岗位要求不匹配，尤其是在一线生产单位，高素质、高技能人才比例较少，结构性缺员明显，同时部分员工工作能力相对不足，业务水平不高，影响工作效率。 　　针对新形势下A供电局面临的新要求，以及存在于A供电局人力资源管理工作中的问题，A供电局应以何种标准进行科学合理的人力资源定编，实现按需设岗、按编控人，进而提升人力资源精细化管理水平，推进“三优一特”的发展策略，实现A供电局向“精益之路”转变，已经成了A供电局亟待解决的问题。 　　二、定编方法选择与优化 　　定编是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，本着精简机构，节约用人，提高工作效率的原则，通过采取一定的程序和科学方法，对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。一般而言，主要有以下几种定编方法： 　　岗位定编法是根据工作岗位的多少、各岗位的工作量大小和工作班次等因素来确定人数的方法。在计算时还要考虑生产班次、倒班及替班方法，对于采用连续生产、实行轮休制的单位，还要根据轮班形式考虑轮休人数。 　　劳动效率定编法是指根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法，分为产量定编与时间定编。该种方法主要适用于以手工操作为主及其他所需人数不受机器设备数量影响的工种。 　　设备定编法是指根据工作量确定机器设备的数量，再根据设备数量、设备利用率、开动班次、以及工人看管定额和出勤率来确定人数的方法。这种定编方法主要适用于以机械操作为主，特别是大量使用同类型设备，采用多机床看管的工种。 　　比例定编法是指以某一同岗位工作任务量相关的代表性标志物为对象，用该代表物物质的数量同定员人数的比例关系来体现定员标准的一种技术方法。其计算公式为定编人数=服务对象人数×定编比例。该方法主要适用于确定定员人数随职工总数或某一类人员总数成比例增减变化的工作岗位的定员，如某些管理人员的定员或服务性单位的定员。 　　供电企业人员构成相对复杂，包括输电、变电、调度等专业线条的十多种细分专业，管辖设备、工作环境差异较大，即使同一部门内部，不同岗位人员日常工作任务并不完全一致。由于上述定编方法的局限性，在A供电局的定编工作中，综合上述定编方法的优点，形成了一种适合于供电企业条件和特点的影响因素定编法，该方法从影响人员数量的因素着手，运用回归分析法、曲线拟合法分析影响因素与配置现状的关系，明确对人员数量影响较大的关键因素，构建配置人数测算模型，通过代入影响因素数据及逐步调整对应系数，得出最终的定编测算人数。影响因素分析法能够全面考虑不同岗位人员定员配置影响因素的差异，从而构建出各类人员的测算模型，适用于多专业、多工种的供电企业定编工作。 　　三、影响因素定编法