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从震惊到恐惧,我为什么的研究90后 　　作者介绍 　　韩庆峰，现任和弈（中国）咨询有限公司高级合伙人、CEO。独立组织行为及组织关系研究者，2010年初开始全身心投入对90后的管理研究。 　　90后问题的源起 　　作为一家组织关系咨询机构，2008年，“和弈”和中国人民大学一起，共同开展了“中国劳动关系和谐指标体系”的研究，而富士康是我们的重点研究对象之一。当时回收的1400份问卷，使我对富士康的管理有了一些细致而深入的了解。但令我震惊的是，那些曾经被视为富士康管理精髓的东西，却恰恰成为了两年后众多年轻生命陨落的直接原因！ 　　这种强烈的反差使我陷入了深深的不安，直到几个月后，有一天我突然发现了问题的关键：90后！ 　　富士康不是做错了，而是走慢了―90后来了，而富士康的管理模式还在原地踏步。富士康没能注意到90后与80后存在着巨大的差异性，为此富士康付出了惨重的代价。这种差异性也让我开始意识到，90后是一群多么特殊的存在！ 　　接下来另一个问题的浮现，使我从震惊转向恐惧。我发现，富士康在管理上存在的问题具有超前性，即没有在其他组织发生，但这并不意味着其他组织比富士康管理得更好，只能说明这些组织的人员规模还不够庞大而已。毫无疑问，90后的加入必然会使组织这艘大船发生剧烈的晃动，而组织管理者如何才能使它恢复平稳？为了解答这个问题，我踏上了找寻之路。 　　用90后的思维管理90后 　　在经过了一次又次艰难而令人失望的寻找之后，我最终意识到：除了热衷于为90后贴上各种各样的标签以外，整个社会对这一代人几乎一无所知，更谈不上什么像样的研究。很多打着90后概念的畅销书，还在把80后与90后混为一谈。 　　最终我们决定自己干！从一个叫做“和90后的100次约定”的公益活动开始，我和团队利用业余时间找到各种类型的90后，研究他们究竟是怎样的一代人。我自己则开始做独立的代际研究，并不断地通过咨询实践来印证自己的发现。 　　2013年，经过近一年艰苦而愉快的工作，《轻有力：用90后思维管理90后》一书终于和大家见面了，这也是我的“90后三部曲”的首部。在这本书里，我更关注的是90后群体的共同行为背后隐藏的需求和价值观系统。基于这个基础，我提出了软化冲突、淡化权威、强化边界的管理策略。我相信这12个字是有力的，如果善加利用，它们几乎可以解决所有直接的代际冲突，同时，作为一种管理思维，它们也是可以被内化的。 　　在这几年的研究过程中，我受到过很多热情的支持，也曾面对非常直接的质疑，在这里，我很愿意就几个最具代表性的问题给予直接回应。我希望这些回应可以对读者的阅读有所帮助。 　　关于90后研究的四个质疑 　　质疑一：“90”后这个词代表着一种歧视，你觉得给年轻人贴标签有意思吗？ 　　说实话，我并不想用这个词，但我确实没有更好的选择，理由有二： 　　第一，从代际研究的角度看，虽然用年代界定人群既不准确，也不专业。但是国内并没有如婴儿潮一代、X一代、Y一代之类的代际划分标准，而普遍以“××后”进行指代。经过权衡，我觉得尊重使用习惯似乎比单纯强调专业更明智一些。 　　第二，在各色媒体的持续渲染下，“90后”这个词仿佛已具备了一个三流明星的气质―很少有人知道她演过什么戏，却都知道她和谁有过绯闻。人是用概念思考的动物，正是我们每个人都有的概念思维赋予了“90后”这个简单的词以歧视的意味。而我在努力做的，正是为“90后”去标签化，虽然我非常清楚，这件事做起来并不容易。 　　质疑二：你觉得把90后像小白鼠一样单独拎出来研究有意义吗？ 　　目前我所有的研究和咨询课题都是围绕“关系”展开的，为什么“关系”很重要？因为我们发现，影响组织的核心因素不是单个的“人”，而是人与人之间的“关系”。好的关系可以使组织富有效率、基业长青，而坏的关系则可直接导致组织的衰亡。 　　“关系”并不能直接构成“组织”，在它们之间还有一个中间形态，叫做“群体”。“群体”是“关系”的集合，而“组织”是“群体”的集合。显然，居于承上启下位置的“群体”是我们深入理解“组织关系”的一把钥匙。 　　在组织行为学中，群体差异是一个重要的研究领域。最重要的群体差异有五种：种族、宗教、性别、地域和代际。群体差异决定了人们在关系建立中的不同模式并影响着组织的和谐程度。 　　反观我们身处的环境：在国内，种族和宗教差异在企业组织中还算不上明显的问题。性别和地域差异虽然也引发了很多冲突，但基本上都有规律可循，或者说具有较强的确定性。而只有代际差异的问题表现得最为突出同时又缺乏可参照的经验。因此，从这个角度看，代际差异影响当今中国组织安全与稳定最大的不确定性因素，把它放在重要的位置单独研究是不为过的。 　　质疑三：有必要专门搞一个什么所谓的“90后管理”吗？ 　　这个问