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企业人力资源绩效考核工作管理的探讨 　　摘要：随着管理改革的推进，我国很多商贸企业在人员绩效管理上投入了不少的精力和成本，也取得了一定的成果，但仍然存在着一些问题。本文首先分析了绩效的内涵与绩效考核的特征，论述了企业人力资源绩效考核存在的问题与成因，最后建立了企业人力资源绩效考核工作管理的可持续发展体系。 　　关键词：商贸企业；人力资源；绩效考核工作管理；平衡记分卡 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-00-02 　　在人力资源发展的今天，企业人力资源绩效考核工作管理价值重大。但是现状存在很多不足。即使对于那些重视绩效考核体系的商贸企业，它们也没有一个科学的人力资源绩效考核体系，只能由公司领导凭平时工作印象和不全面的考核指标做出不合理的考核结果[1-2-3]。本文建立了一套具有一定科学性、合理性、可操作性的人力资源绩效考核体系，有助于改善薪酬管理和人事管理，达到改进管理水平和提高生产效率的目标，从而促进项目效益和企业整体效益的提高。 　　一、前言 　　1.绩效的内涵 　　绩效也叫业绩，对它的概念学术界有多种理解。有人认为绩效指的是完成工作的效率与技能。也有人认为，绩效是员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分[4]。还有人认为，绩效是个人知识、技能、能力等一切综合因素通过工作而转化为可量化的贡献，包括有形和无形两部分。 绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出的工作成果、努力程度和其具有的工作技巧，绩效指的是员工的实绩，是员工实际完成的工作成果、努力程度和具有的技巧。 　　2.绩效考核的特征 　　（1）客观性：绩效是人们行为的客观结果，是目标的实际完成程度，而不是观念上的、纸上的东西，它应该是客观存在的。（2）多因性：员工工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受制于主观、客观多种因素。它既受到环境因素的影响，又受到工作特征因素影响，比如自主性、完整性等；它既受到员工自身能力、个性因素影响，也与组织的制度和机制有关，同时更受到员工的工作动机、价值观的影响[5]。（3）多维性：工作绩效尽管是工作结果的总称，由于它受到多种因素的影响，因此绩效的结果是表现在多种维度上。所以，要全面考核绩效就须从多种维度、多个方面去评估。比如一位项目经理的工作绩效不仅从他负责的人力资源绩效中反映出来，还应该从他的管理能力中反映出来，如对项目组成员工作的监控、指导和对整个团队创造性的整合等。对于不同的被评估者各维度的权重可能不同，评估的重点也会有所不同。（4）动态性：由于工作绩效只是一段时间内工作情况的反应，不同的时间段里员工的工作情况和工作重点及企业对其工作内容的要求也不相同，因此，不同时间绩效呈现出不同的变化，不能以主观僵化的观点看待绩效，考核员工绩效时需要充分考虑评估时企业的战略目标、被评估者岗位职责要求等[6]。 　　二、企业人力资源绩效考核存在的问题 　　1.企业人力资源绩效考核的现状 　　1.1 工作效率没有得到提高 　　员工对目前受制于项目经理不能及时调足人力、互提资料、综合协调而造成的工作效率不高的现象不满意；项目经理常为专业室对人力调配不及时而头疼；专业室时常抱怨有的项目上得缓，却长期占用人员，有的项目上得急，人力却不能及时调配，这些都降低了工作效率。而绩效考核却没能改变这一现状，项目进行中，有些地方人浮于事，而有些地方却需要连续加班，严重影响了项目的进程[7]。 　　1.2 人才流失现象严重 　　人才流动本是市场经济的正常法则，但人才流失却是企业经营的巨大的损失，不仅使在其身上投入的成本无法收回，而且有的跳槽到同行业企业也给原企业带来了不小的竞争压力。还有，人才的频繁流动也使得在知识管理方面，一些知识资源不能形成积累，加大了企业的培训成本。另外，人才的流失也影响了在职员工的士气，影响了企业的发展。 　　1.3 员工对绩效考核不满意 　　现行的绩效评估每年做一次，员工做两项工作：一是将自己一年的工作项目录入；一是为同事和领导打分。录入上交便完事大吉，前几年评估结果只有领导知道，员工个人都不知道。结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。员工的反应是录入繁琐、麻烦，对评估结果存在不满情绪。目前项目普遍采用高物质报酬的激励手段。但是这种丰厚的物质报酬发挥的激励作用非常有限，经过一段时间之后，员工的工作积极性开始降低，而且跳槽的现象也时有发生。事实上，这种激励思想是源于一种绝对的“经济人”假设，它从根本上认为人活动的根本目的是为了物质生活。在这种思想的指导下，导致组织在物质方面满足核心员工的需求，而精神需求被忽视。 　　2.企业人力资源绩效考核问题的成因 　　我国很多商贸企业多年来一直提倡对项目的绩效进行科学的考