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企业劳资的关系满意度的影响因素及对策分析 　　摘要：以湖北省8家民营企业员工的有效问卷为基础，采用有序Logistic回归模型，探讨了企业劳资关系满意度的影响因素。实证结果表明，企业员工规模、工作年限、员工期望和政府监督这四个变量具有严格的统计意义，是企业劳资关系满意度的主要影响因素。据此，提出了实行企业伦理管理、完善组织内工会组建、加强政府监督职能的对策建议。 　　关键词：企业劳资关系；满意度；影响因素 　　中图分类号：F24文献标识码：A文章编号2014 　　改革开放30年，我国新型的劳资关系逐渐形成，劳资关系的配套协调机制仍在建设之中。随着经济体制改革的不断深入，经济结构调整的步子逐渐加大，使得我国企业的所有制形式实现多样化、劳动组织形式复杂化、劳动关系主体多元化。劳资关系领域出现了一系列新问题、新情况。由此引发的群体事件也迅速增多，劳资矛盾开始危及社会的稳定，这引起了国内外学者们的广泛关注。 　　1文献综述 　　企业劳资关系研究主要是围绕劳动者与劳动力雇佣者相互之间的权利与义务博弈所进行的系列性研究。古典管理思想把雇员假设为经济人，经济人积极工作的唯一动力就是金钱的驱动。雇员在企业中的身份被定义为如同机器的工具。在管理者的眼中，雇员就是一种成本。当利润曲线发生变化时，管理者的第一反应便是减少雇员成本。梅奥通过霍桑实验论证了与古典管理思想不同的观点，那就是：“雇员是社会人，而不是经济人”。他认为：“作为社会人的员工，不仅有物质追求，还有社会和心理等方面的需求。在决定小组的产出标准上，金钱比起小组情绪和工作保障来说是相对次要的因素。”至此，学术界展开了关于以提高雇员满意度促进企业绩效的研究。大量研究表明，雇员满意度的提升，有利于形成企业凝聚力，并转化为竞争优势。本研究从劳资关系满意度的影响因素入手，通过对武汉、襄阳两地企业的实地调研，试提出符合湖北省民营企业劳资关系发展的合理化路径，以促进其可持续性发展。 　　关于劳资关系影响因素的分析，国外学者从不同研究层面做了很多尝试。在个人权利与义务研究中，学者Bowie的工作是：可以自由进出的，可以实现自治和独立的，能力可以得到发展的，有足够的薪水保障身体健康的，可为雇员的伦理发展提供保障的，雇员有权决定如何获得幸福的工作De George认为：“自由企业体制允许资本、资源和劳动力在市场的决定下流动。但是劳动力与资本和资源有很大的不同，劳动力并非仅仅是可供买卖的商品，劳动力指的是人类的劳动力，而人类是有权利的，他们成为雇员时并没有放弃这种权利。” 这种权利具体体现为：雇员的民权和对雇工的平等对待，获得公正的工资及雇员隐私的保护等方面。Hartman细分雇用关系中的考量因素应包括：法定诉讼、公平、人性化裁员、健康及安全五个方面。Arnold和Hartman认为，无论文化与经济发展的水平如何，应该出台一套最低限度的道德标准以保障所有国家的雇员。这一标准应该包括：限制强迫劳动，设置最低年龄，同工同酬，限定劳动时间等。与此同时，雇员应有自由结盟及集体议价的权利。另外，Neal Ashkanasy和Catherine Dads认为企业管理者应该营造一种积极的工作氛围，来改进在不同岗位工作的雇员的情绪，从而提高组织绩效。综观国外学者对劳资关系影响因素的研究，其研究重点在满足雇员的需求层面，倾向于通过企业内部治理解决劳资纠纷。人的需求有五种层次，即生理、安全、社交、尊重和自我实现。最低工资可以保障雇员的基本生活；较好的工作条件和环境维护雇员的安全需要；良好的工作氛围满足了雇员的社交需要；企业的伦理管理以尊重雇员为前提，为雇员的自我价值实现提供实践路径。 　　我国学者关于劳资关系影响因素的研究包括规范性研究和实证研究两种模式。在规范性研究层面，安鸿章认为应该从用人单位、员工、政府、工会组织及劳动力市场五个方面确定劳资关系的影响因素。马芳认为地方政府招商过程中的短期行为，忽视了劳动者的合法利益；企业经营过程中只重利润，不重视员工权益的短视行为；政府监督缺位；工会作用薄弱；劳动力市场供过于求的现实，这五个方面影响着和谐劳资关系的建设。在实证研究方面，姚先国，郭东杰调研了10家国有改制企业，实证研究发现，与劳动关系成显著的正相关关系的因素包括：工资奖金、股份、职位、工龄、职工对管理层和工会的评价五项。王永乐 李梅香在对河南5家民营企业的100名员工的问卷调查基础上，建立多元回归模型，研究发现劳动保障制度和劳动考核制度两个方面是影响民营企业劳资关系满意度的重要因素。李季山 孙丽君以广州地区952位企业员工为调查对象，建立多元线性回归模型，实证结果表明，职工权益维护、劳动合同制度的健全与执行、企业内工会组织三个因素都对企业劳资关系满意度有着显著正向影响